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자기결정성 이론은 사람들의 타고난 성장경향과 심리적 욕구에 대한 사람들의 동기부여와 성격에 대해 설명해주는 이론으로 사람들이 외부의 영향과 간섭없이 선택하는 것에 대한 동기부여와 관련되어 있는 것으로 본다.
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자기결정이론(self-determination theory) – 네이버 블로그
자기결정이론은 성장지향적 인간관을 바탕으로 인간의 기본 심리적 욕구만족과 내적 동기를 강조하는 이론이다. 이러한 인간관이 지나치게 이상적이며 …
Source: m.blog.naver.com
Date Published: 2/2/2022
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Self-determination theory 자기결정성 이론
1970년대에 자기결정이론은 내재적 및 외재적 동기를 비교한 연구 그. 리고 개인의 행동에서 지배적인 역할을 하는 주체적 동기 부여에 대.
Source: www.gempri.org
Date Published: 5/20/2022
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자기결정성 이론(자율성, 유능성, 관계성) – 신박에듀
자기결정성이론(Self-Determinism Theory)은 인간의 행동 동기에 초점을 맞춘 이론입니다. 개인이 가지는 행동 동기에 근원을 갖고 동기의 유형을 …
Source: edumon.tistory.com
Date Published: 2/3/2021
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자기결정성이론의 HRD 적용에 대한 논의 – 한국학술지인용색인
동기이론 중 하나인 자기결정성이론(self-determination theory)에 따르면, 인간은 심리적인 성장과 통합을 향하여 능동적으로 자아(self)를 발달시키려는 유기체적 …
Source: www.kci.go.kr
Date Published: 11/2/2021
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왜 피드백을 받는 것이 자기결정과 충돌하는가?(Adv in Health …
자기결정이론(SDT)은 인간의 내재적 동기는 세 가지 심리적 필요를 충족함으로써 자극되고 지속된다고 주장한다. 역량이 있는 존재라는 느낌은 기술을 …
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Date Published: 8/17/2021
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자기결정이론의 의의와 동기부여 과정에대하여 설명하시오 (25)
자기결정이론이란 ‘업무수행에 있어서 본인의 결정권에 대해 인지하는 정도’가 동기붕에 영향을 미친다는 관점이다. 개인이 스스로 결정하여 진행하는 일 …
Source: ryan-jj.tistory.com
Date Published: 2/13/2021
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자기결정성이론의 외국어 교육 적용 방안에 대한 탐색과 고찰
따라서 자기결정성이론은 자율성 동기의 원천. 인 내재 동기를 촉진하고 기본심리욕구의 만족을 지지하는 환경의 중요성에 주목. 한다. 환경은 그 맥락 속에 있는 개인의 …
Source: repository.hanyang.ac.kr
Date Published: 1/27/2022
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1-1-6 동기부여_과정이론_자기결정이론 – 다음블로그
1-1-6 동기부여_과정이론_자기결정이론 인지적 평가이론(Cognitive Evaluation Theory)은 자기결정이론(自起決定理論, Self-determination theory, …
Source: blog.daum.net
Date Published: 3/6/2021
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주제에 대한 기사 평가 자기 결정 이론
- Author: 인생멘토 임작가
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- Date Published: 2019. 1. 4.
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자기결정성 이론(自起決定性理論, Self-determination theory, SDT)은 에드워드 데시(Edward Deci, 1942년~)와 리차드 라이언(Richard Ryan, 1953년~)이 1975년 개인들이 어떤 활동을 내재적인 이유와 외재적인 이유에 의해 참여하게 되었을 때 발생하는 결과는 전혀 다른 결과가 나타남을 바탕으로 수립한 이론을 일컫는다.[1]
개요 [ 편집 ]
에드워드 데시와 리차드 라이언이 발표한 자기결정성 이론은 총 네 개의 미니이론(mini-theory)들로 구성된 거시이론(macrotheory)이다. 자기결정성 이론은 사람들의 타고난 성장경향과 심리적 욕구에 대한 사람들의 동기부여와 성격에 대해 설명해주는 이론으로 사람들이 외부의 영향과 간섭없이 선택하는 것에 대한 동기부여와 관련되어 있는 것으로 본다. 자기결정성 이론은 개인의 행동이 스스로 동기부여되고 스스로 결정된다는 것에 초점을 둔다.
1970년대에 자기결정성 이론은 내재적 및 내재적 동기를 비교한 연구 그리고 개인의 행동에서 지배적인 역할을하는 주체적 동기 부여에 대한 이해 증진으로부터 발전했다. 1980년대 중반에는 자기결정성 이론이 공식적으로 소개되고 건전한 경험 이론으로 받아들여졌다. 2000년대 이후에는 자기결정성 이론을 사회 심리학의 다른 영역에 적용하는 경우도 상당히 많아졌다.[2]
자기결정성 이론의 이론구성 [ 편집 ]
자기결정성 이론을 구성하는 네 개의 미니이론으로는 인지평가이론, 유기적 통합이론, 인과지향성이론(Causality Orientation Theory; COT), 기본심리욕구이론(Basic Psychological Needs Theory; BPNT)이 있다. 네 개의 미니이론들은 각각 자기결정성 이론의 논리를 보충해주는 역할을 하고있다.[3]
자기결정성 이론의 이론기반 [ 편집 ]
자기결정성 이론은 인간 행동의 통제 원천이 어디있는가를 기반으로 하며 이 원천은 그 시작이 내면인가, 아니면 외부인가로 나뉜다. 이 이론은 인간의 동기가 개인 스스로 완전히 내적 통제(예: 흥미, 호기심)에 되었을 때 가장 높으며, 내적인 이유가 전혀없이 순전히 외적인 통제(예: 강제, 강요)에 의해서 행동하게 되었을 때 제일 낮다는 명제를 기반으로 한다. 또한 완전한 내적 통제와 완전한 외적 통제 사이에 다양한 통제 유형이 존재한다.[3]
자기결정성 이론의 미니이론들 [ 편집 ]
자기결정성 이론을 구성하는 네 개의 미니이론으로는 인지평가이론, 유기적 통합이론, 인과지향성이론(Causality Orientation Theory; COT), 기본심리욕구이론(Basic Psychological Needs Theory; BPNT)이 있다. 각각의 이론은 개별적인 주제를 다루나 4가지이론을 기반으로 자기결정성 이론이라는 이론의 틀을 구성하며 이러한 이론의 합을 통해 자기결정성 이론의 기초가 구성된다.
자기결정성 이론은 4가지의 메크로 이론으로 구성되어 있으며 각각의 이론을 통해 자기결정성 이론이라는 하나의 큰 틀을 구성하고 있다.[3] 자기결정성 이론은 유기적 변증법적 관점(organimsic dialectical perspective)을 가지고 인간이 심리적 성장과 자신을 발달시키려는 경향을 가지고 있다고 가정하며 이를 통합을 위한 과정이라고 본다. 자기 결정이론은 사람들이 자신의 내적인 측면들 이외에도 다른 사람들이나 집단들과 관련이 되려고 하는 경향성을 가지고 있다고 주장한다. 개인들의 이러한 통합하려는 경향은 동률성(harmony)와 자율성(autonomy)을 모두 아우르는 성질로 이 두 가지의 상호보완적인 관계가 전제가 필요하다. 자기결정성은 개인의 강점이나 한계를 판단하고, 외부환경을 파악하고, 선택을 함으로써 욕구를 어떻게 충족시킬지에 대해 결정하도록 하는 것이다. 따라서 자기결정성은 자신이 스스로 판단하여 결정하는 것이기 때문에 자율성과 맥락을 같이 한다.[3]
인지평가이론 [ 편집 ]
인지평가이론(Cognitive Evaluation Theory)은 어떤 직무에 관련하여 내재적인 동기가 유발되어 있는 경우 외재적인 보상을 주면 내재적 동기가 감소된다는 이론으로, 내재적인 동기를 촉진하거나 저해하는 환경에 초점이 맞춰져있다. 인지평가이론에 의하면 학습자들은 적합한 사회환경적 조건에 놓여 있을 때 내재적인 동기가 유발되고, 유능성, 자율성, 관계성의 기본적인 욕구가 충족이 될 때 내재적인 동기가 증가된다고 본다.
인간은 자신의 행동에 대한 원인을 규명하려는 심리적 속성을 가진다는 관점에서 보면 외적 보상 없이 내재적 동기가 유발되어있는 경우 동기의 원인으로 돌릴만한 다른 요인(예, 외적 보상)이 없기 때문에 행위를 하는 이유를 일 자체의 특성(즉, 일이 재미있어서) 때문이라고 가정하게 된다. 그런데 이처럼 내적 귀인의 상태에 외재적 보상을 제공하게 되면 열심히 일하는 것에 대한 귀인의 대상이 일 자체에서 보상(예, 돈)으로 바뀌게 된다. 이 경우 똑같이 열심히 일은 하지만 그 이유가 흥미 있는 일 때문이 아니라 보상 때문이라고 스스로 평가하게 된다. 그런데 이때 내적 동기유발 상태에 외재적 보상을 주었다가 이 외재적 보상을 제거할 경우 독특한 현상이 발생하는데 여기에 인지적 평가이론의 핵심이 있다. 인지적 평가 이론에 의하면 이러한 경우 처음의 동기가 왜곡되어 외재적 보상을 제거했을 때 본래의 내적 동기(즉, 일 자체의 흥미 등)가 되살아나지 않는다. 즉 모든 외적 사건에는 통제 측면과 정보 측면이 있는데 통제로 인식된 상황은 자율성과 내재 동기를 낮추고 외재 동기를 촉진하는데 반해, 정보로 인식된 상황은 유능성을 높이고 내재 동기를 증가시킨다.[3]
첫째, 인지평가이론은 내재 동기를 촉진시키거나 저해하는 환경에 관심을 두고 개인은 적절한 사회환경적 조건에 처할 때 내재 동기가 촉발되고 유능성, 자율성, 관계성에 대한 기본 심리욕구가 만족될 때 내재 동기가 증진된다고 봅니다.
둘째, 유기적 통합 이론은 외적인 이유 때문에 어떤 행동을 해야 하는 상황에 대한 개인의 태도는 전혀 동기가 없는 무동기에서부터 수동적인 복종 적극적인 개입까지 다양하다고 봅니다.
셋째, 인과 지향성 이론은 사회적 환경에 대한 지향성에서의 개인차 즉 무동기적 통제적 자율적 동기 지향성을 기술하기 위해 도입되었으며 개인의 비교적 지속적인 지향성으로부터 경험과 행동을 예측할 수 있게 해 줍니다.
넷째, 기본 욕구 이론은 개인의 가치 형태와 조절 양식을 심리적 건강과 연결시켜 기술함으로써 개인의 건강이나 심리적 안녕과 동기와 목표 간의 관련성을 시대와 성별, 상황, 문화적 다양성을 넘어서기 위해 도입되었습니다.
※ 참고문헌: 학업동기(김아영, 2010)
기본심리욕구이론 [ 편집 ]
유기적 통합이론 [ 편집 ]
내재동기 이론가들은 동기를 내재, 외재동기로 구분하고 두 유형간 상호 대립적인 관계에 있음을 주장한다. 그러나 행동 강화 이론가들은 내적 흥미와 함께 외적보상이 주어지면 동기가 증가된다는 증대원리를 제시하고 또 다른 집단의 연구자들 역시 내재, 외재동기에 대해 상호 보완적인 견해를 제시하였다.[4]
이는 동기를 단순히 내재, 외재적 동기로 나누어 영향을 개별 평가하는 것이 아닌 각 동기가 복합적으로 상호작용하고 있음을 나타내는 것이었고 기존의 이분법적 관점의 변화를 필요로 하였다. 이러한 관점에서 내재 동기는 인지평가이론의 주장 같이 바람직한 동기유형이기는 하지만 모든 외적보상이 부정의 기능을 하는 것은 아니라고 판단하였으며 이에 따라 내, 외재의 이분법적 동기가 아닌 행동의 원인을 다양한 관점에서 접근하고자하였고 이것이 유기적 통합이론이다.
== 기본적 심리욕구 자기결정성 이론에서 사람들은 생존을 위한 기본적인 삶의 생리적 욕구와 마찬가지로 생존을 위해 필요한 심리적욕구를 가지고있다. 자기결정성 이론에 따르면, 기본적이고 보편적인 심리적 욕구 세가지는 자율성(autonomy), 유능성(competence), 관계성(social relatedness)이다. 헨리 머레이(Henry Murray ,1938)와 에이브러햄 매슬로 (Abraham Maslow,1954)와 같은 심리학자들은 자기실현경향성(Maslow, 1954), 안정성, 돈, 영향력, 자기존경과 기쁨 등을 포함해 모든 심리적 욕구에 대해 연구해왔는데 자기결정성 이론에서 나타난 보편적 3가지 욕구는 해당 사회의 문화가 집단주의, 개인주의문화 혹은 전통주의, 평등주의가치등에 상관 없이 모든 문화의 사람에게 중요하다고 나타났다.[5]
자기실현 경향성 [ 편집 ]
자기결정성 이론은, 책임과 실현화, 성장을 강조하는 인본주의적 전통에 그 기반을 두고 있다. 또한 인본주의가 개인을 성장과 발전을 위해 최선의 방법을 추구하는 유기체로써 성장을 실현하기 위해, 긍정적 변화를 가져오도록 하는 동기를 자기 실현 경향성(actualizing tendency)이라고 주장하였다.
자율성은 개인들이 외부의 환경으로부터 압박 혹은 강요 받지 않으며 개인의 선택을 통해 자신의 행동이나 조절을 할 수 있는 상태에서 자신들이 추구하는 것이 무엇인지에 대하여 개인들이 자유롭게 선택할 수 있는 감정을 말한다. 자율성은 개인의 행동과 자기조절을 선택할 수 있으며 감정이나 타인의 의지와 달리 본인의 선택으로 자신의 행동이나 향후 계획을 결정할 수 있는 감정을 의미한다.[6]
자기결정성 이론에서는 자율성을 외부의 영향력에 의존하지 않는 개념인 독립성과는 다른 개념으로 보고 있다. 자율성과 의존성을 대립관계에 있는 것이 아닌 수직적 관계 즉 일부겹치는 부분이 있으나 전혀 다른 방향을 보는 것으로 인식하는 것이다. 독립성은 타인과의 관계에서 나타나는 개인 대 개인 간의 문제이지만 자율성은 내적인 것이며 이는 해당 개인의 의지와 선택이 반영되는 것이다. 따라서 자율성의 반대 개념은 타인에 대한 의존성이 아니라 통제되거나 조종당한다고 느끼는 타율성이 옳다는 것이다. 즉, 자율성은 타인에 의존하거나 관계를 분리하는 개념이 아니며 자율성과 독립성은 서로 많은 부분에서 상관이 없는 개념이라고 볼 수 있다. 이 개념에 따라 자율성과 타율성의 4가지 조합이 나오는데 타율적 의존성, 타율적 독립성, 자율적의존성, 자유적 독립성이 그것이며 자기결정성 이론에서는 타인에 대한 의존 역시 자유로운 선택에 의한 것으로 판단하여 그 선택이 자율성에 기반한 것으로 보고있다. 때문에 이러한 시각에 따라서 자율성과 선택을 동일하게 평가하지 않는다[6]
사람은 누구나 자신이 능력 있는 존재이기를 원하고 기회가 될 때마다 자신의 능력을 향상시키기를 원한다. 또한 이러한 과정에서 너무 어렵거나 쉬운과제가 아닌 자신의 수준에 맞는 과제를 수행함으로써 본인이 유능함을 지각하고 싶어 하며 이것을 유능성욕구라고 한다. 행위과정을 통해 개인이 자신이 유능하다고 느끼는 지각에 의한 것이다. 이러한 자신이 유능한 존재임을 인식하는 지각은 유능감으로 표현되기도 하며 이러한 유능성에 대한 욕구는 개인 혼자서는 획득하기는 어려우며 사회적 환경과 서로 상호 작용할 기회가 주어질 때 충족된다고 볼 수 있다. 유능함을 표현하기 위해서는 사회와의 상호작용이 필요하기 때문에 타인 혹은 집단과의 상호 작용이 필요하며 긍정적인 피드백과 자율성의 지지는 개인이 받는 유능성의 욕구를 충족시키며 결과적으로 내재 동기를 증진시키는 효과를 가져온다.[7]
관계성욕구는 타인과 안정적 교제나 관계에서의 조화를 이루는 것에서 느끼는 안정성을 의미한다. 관계성욕구는 타인에게 무언가를 얻거나 사회적인 지위 등을 획득하기 위한 것이 아니며 그 관계에서 나타나는 안정성 그 자체를 지각하는 것이다. 즉 주위 사람에 대한 의미있는 관계를 맺고자하는 것으로 안정된 관계를 획득하고자하는 것이며 이를 관계성의 욕구라고 한다.
관계성에 대한 욕구 충족은 유능성이나 자율성 욕구 충족에 비해 내재동기를 확보하는 부분에서 타 조건을 보조하는 역할을 한다. 그러나 외적 원인을 내재화시키는데 있어서는 핵심적인 역할을 수행하며 타인과의 관계성을 유지하고자 하는 욕구는 개인 간 활동에서 내재동기를 유지하게 하는데 중요한 것으로 인식되고 있다. 일반적으로 타인에 의해 외재적 동기화된 행동은 개인이 흥미를 가지고 행동하는 것이 아니므로 행동 그자체로는 흥미롭지 못해 개인이 쉽게 행동을 하려고 하지 않는 경향을 보이나 동기부여를 하는 타인이 자신에게 의미있는 경우에는 타인과의 관계의 안정성을 획득할 수 있는 수단으로 판단하여 오히려 더 쉽게 시작이 가능한 것을 의미한다. 이는 관계성이 타인과 연결되 있다고 느끼는 감정에 기반하기 때문이며 공동체의 소속감등으로부터 기반하기 때문이다.[8]
내재적동기 [ 편집 ]
자기 결정 이론은 개인들이 욕구를 행동화하고 선택함으로써 행동을 즐길 수 있으며 이 과정에서 심리적인 안정감을 가지게 된다고 한다. 무엇을 하는가 보다 왜 하는지가 더 중요한 선택의 이유가 되는 것이다. 개인들이 어떤 활동을 함에 있어 내재적으로 동기화된 경우에는 활동을 하는데 추가적인 보상이나 유인하거나 강제하는 것이 필요하지 않는데 이는 그 활동자체가 개인들에게 보상이기에 스스로 행동하게 되는 것이다.[8]
외재적동기 [ 편집 ]
내재적 동기에 반대되는 개념으로 행동을 하는 개인이 아닌 외부의 사람으로 인하여 외부인의 만족을 위한 것으로 칭찬, 유인요건, 처벌 등이 있으며 외재적 동기를 통한 유인은 개인이 본인의 활동에 낮은 관심과 결과지향적인 태도를 보이게 할 수 있다.[8]
자기결정성 이론의 주요 실험연구 [ 편집 ]
에드워드 데시(Edward Deci, 1942년~)[9]는 세 가지 실험을 통해 외적 보상이 내면의 동기에 미치는 영향에 대해 알아보는 연구를 설계했다. 내재적 동기에 대한 이전의 연구 결과를 토대로 두 가지 가설이 제기됐다. 기존의 정설과는 다르게, 앞의 두 실험에서는 외적 보상이 내재적 동기에 미치는 부정적 영향에 대해 집중하였다. 세 번째 실험에서는 발달 학습 이론가들의 연구를 바탕으로 언어적 강화와 긍정적인 피드백과 같은 다른 유형의 보상이 내재적 동기에 미치는 영향에 대해 연구하였다.[10]
내재적 동기에 대한 외부 보상실험 I [ 편집 ]
이 실험은 개인이 업무를 수행하기 위해 내재적 동기가 유발되어 있는 경우, 외적 보상의 도입이 내재적 동기를 감소시킨다는 가설을 테스트하였다. 실험은 12명의 통제 집단과 12명의 실험 집단으로 나뉘어 3 일간 3 세션으로 진행되었다. 3 세션의 실험이 진행되는 동안 피험자들은 소마 큐브(soma cube)를 주요 업무로 부여 받았다. 각 세션이 진행되는 동안 피험자들은 종이에 그려진 퍼즐의 형상을 맞추어 그 시간을 측정하도록 요청 받았다. 실험은 피험자에게 탁자 앞에 앉아 일정 시간 동안 소마 큐브를 진행하게 한 후 약 8분 정도 실험실에 피험자 혼자 남겨두는 방식으로 진행되었다. 이후 피험자가 혼자서 보내는 자유 시간 중에서 퍼즐을 하는 시간이 얼마나 되는지 관찰하였다. 첫 번째와 세 번째 세션에서는 통제 집단과 실험 집단 모두에게 외적 보상이 주어지지 않았다. 반면 두 번째 세션에서 실험 집단은 소마 큐브 형상 하나를 완성할 때마다 1달러의 외적 보상을 받았고, 통제 집단에게는 주어지지 않았다. 에드워드 데시(Edward Deci, 1942년)는 자유롭게 선택해 쓸 수 있는 시간에 다른 흥미로운 대안을 제쳐두고 아무런 보상도 기대할 수 없는 소마 큐브를 한다면 그것은 내면의 동기부여라고 설명하였다.[10] 결과적으로 세션 1과 비교하여 세션 2에서 외적 보상이 주어졌을 때 피험자는 자유 시간 동안 퍼즐 작업에 더 많은 시간을 할애하는 모습을 보였으며, 세션 3에서 외적 보상이 제거되자 이들은 같은 작업에 세션 1보다도 더 적은 시간을 할애하는 것으로 나타났다. 즉, 금전적 보상을 받은 학생들은 보상을 못 받은 학생들에 비해 이후 자유 시간 동안 퍼즐을 할 확률이 현저히 낮았다. 이는 외적 보상으로 참가자들에게 보상을 제공한 후에 내재적 동기부여가 감소되는 경향을 보여주며 실험자의 가설을 뒷받침하는 결과로 나타났다.[10]
내재적 동기에 대한 외부 보상실험 II [ 편집 ]
두 번째 실험은 첫 번째 실험과 장소가 현장으로 옮겨진 것을 제외하고 모두 같게 설계되었다. 실험은 실제 학교 신문사에서 학생 기자들이 여태까지 금전적 보상을 받지 않고 해오던 업무에 임금을 지불하는 방식으로 진행다. 그리고 이후 어느 순간 임금 지불을 중단하면 학생 기자들의 내재적 동기가 어떻게 변화하는지를 살펴보고자 하였다. 업무 완료 속도와 결석 빈도를 학생 기자들의 내재적 동기를 수치화한 척도로 보았을 때 실험 II 또한 실험 I과 유사한 결과를 나타냈다. 즉 화폐 보상은 실험 참여자의 내재적 동기를 감소시키며 마찬가지로 실험자의 가설을 뒷받침하는 결과로 나타났다.[10]
내재적 동기에 대한 외부 보상실험 III [ 편집 ]
세 번째 실험은 보상의 종류를 제외하고 실험 I과 모든 면에서 동일하게 설계되었다. 이 실험에서는 언어적 칭찬이 외적 보상으로 사용되었다. 실험자는 이 경우에 외적 보상이 제거된 이후에도 내재적 동기부여 정도를 향상시킬 것이라는 가설을 세웠다. 결과적으로 세션 1과 비교하여 세션 3에서 외적 보상이 제거된 이후에 실험 집단 학생들의 수행능력이 유의하게 증가하였고 이는 구두 칭찬과 긍정적 피드백이 동기 부여된 작업의 성과를 향상시킨다는 사실을 보여준다. 이는 외적 보상으로서 언어적 칭찬이 내재적 동기 부여를 증가시킨다는 증거를 제공하였다.[10]
가설 실험과 평가 [ 편집 ]
프리처드(Pritchard), 캠벨(R. Campbell) 과 캠벨(K. Cambell)은 내재적 동기 감소에 대한 외적 보상의 역할에 관한 에드워드 데시(Edward Deci, 1942년)의 가설을 평가하기 위해 유사한 연구를 수행했다. 참가자는 무작위로 두 그룹에 배정되었으며 이 연구에서는 체스-문제 과제가 사용되었다. 데이터는 두 세션으로 수집되었다.[11]
체스 문제 실험 I [ 편집 ]
참가자들은 참가자가 그 주 동안 체스를 한 시간의 양, 참가자가 체스를 한지 몇 년 되었는지, 참가자가 체스를 할 때 느끼는 즐거움의 정도 등에 관한 배경 설문지를 작성하도록 요구 받았다. 실험자는 두 그룹의 참가자들에게 그에 대한 정보를 컴퓨터에 입력하게 한 뒤 다음 10 분 동안 참가자들에게 그들이 좋아하는 것을 자유롭게 하도록 했다. 그리고나서 실험자는 10분 동안 방을 떠났다. 방에는 비슷한 체스-문제 과제와 조금의 잡지, 그리고 커피 등이 제공되었다. 체스-문제 해결에 사용된 시간은 내재적 동기 부여의 척도로 사용되었으며 10분 휴식기간동안 한쪽만 보이는 거울을 통해 실험자에게 관찰 되었다. 실험자가 돌아온 후, 실험 그룹은 주어진 시간에 가장 많은 체스 문제를 해결할 수 있는 참가자에게 금전적 인 보상이 있을 것이라고 말했다 그리고 보상은 이 세션에만 해당되며 다음 세션에서 제공되지 않는다고 말했다. 대조군에는 금전적 보상을 주지 않았다.[11]
체스 문제실험 II [ 편집 ]
두 번째 실험은 두 그룹에서 동일했다.
필러 작업 후, 실험자는 10 분 동안 방을 나갔고 참가자들이 체스 문제에 소비 한 시간을 관찰했다. 실험 그룹은 이번에는 문제 해결에 대한 보상이 없음을 상기시켰다. 두번의 세션 이후에 참가자들에게 과제를 평가하는 설문지, 즉 어느 정도 흥미로운 과제를 찾았는가에 대한 응답을 하게 하였다. 두 그룹들은 모두 흥미로운 과제를 발견했다고 보고했다.
연구 결과에 따르면 실험 그룹은 세션 1에서 세션 2까지의 10 분간의 자유 시간 동안 체스 문제 과제에 소비 된 시간이 급여를받지 않은 그룹과 비교하여 유의하게 감소한 것으로 나타났다. 따라서 에드워드 데시 (Edward Deci,1942)가 제시 한 가설, 즉 활동에 대한 우연적인 금전적 보상이 그 활동을 수행하는 본질적인 동기를 감소 시킨다는 것을 확인해줍니다. 이 시기에 다른 연구들은 내재적 동기를 감소시키는 역할을 하는 기타 외부 요소뿐만 아니라 다른 유형의 보상들에 초점이 맞춰져 있다.[11][12][13]
고독한 행동에 대한 연구(2008) [ 편집 ]
2008년 심리학자들[14]은 고독한 행동에 대한 결과를 연구했다. 그들은 고독한 활동에 대한 외로움의 감정과 삶의 만족도 간의 관계는 시간을 혼자 보내도록 통제된 것보다 개인이 얼마나 자율적으로 느끼는가에 달려있다고 주장했다.
참가자들(N = 108)은 하루에 혼자서 몇 시간을 보내는지와 믿음에 대한 방안에 대해 작성, 혼자하는 활동에 대한 의욕, 외로움, 행복 등을 보고했다. 결과는 상대적 자율성이 행동 할지 말지 결정에 관계없이 중요하다는 것을 시사한다. 또한 자율적인 사회 행동에 대한 중요성을 강조했다.[11]
자기결정성 이론을 반영한 새로운 연구들과 비판 [ 편집 ]
자기결정성 이론이 가장 활발하게 적용되고 있는 분야는 스포츠와 교육영역이다. 특히 교육현장에서 학생들의 학업에 대한 동기부여를 하기위한 연구에서 시작된 자기결정성 이론의 교육현장연구는 유기적 통합이론의 부각과 함께 다양한 관점에서 내재동기와 외재동기를 연구하기 시작했다. 뿐만 아니라 자기결정성 이론을 사회, 경제 분야에서 사람들의 심리를 파악하기 위한 방법으로 적용하려는 노력이 계속되고 있다. 그러나 자기 결정이론의 선구자인 에드워드 데시와 리처드 플래스트(Richard Flaste)는 수많은 자기계발서가 외치는 것과는 달리 “동기부여 기법이나 자율성 확보 기법 따위는 없다”고 단언한다. 동기부여는 기법이 아니라 내면에서 와야 하며, 자신을 책임지고 관리하겠다는 결심에서 부여된다는 것으로 외부적인 방법으로의 동기부여는 현실적으로 불가능함을 주장한다.
동기부여 연구에 대한 비판 [ 편집 ]
개인이 스스로 변화의 이유를 찾았을 때, 그리고 부적응 행동의 바탕에 숨은 불만과 무능력, 분노, 고독 등 다양한 감정과 대면하고 해당 감정을 본인 스스로 해결할 마음을 먹었을 때 그때서야 비로소 변화의 동기가 마련된다. 그 상태가 되었다면 여러 기법이 유용하게 쓰일 수 있다. 하지만 외부적 기제가 자신을 바꿔줄 거라고 믿는 사람은 내면의 인과관계가 아니라 외부의 인과관계에 의지하며, 자율적이기보다는 통제를 받음으로써 의미 있는 개인적 변화를 이루려는 것이나 다름 없으며 이는 자기 결정이론의 가장 핵심인 자율성을 상실한다고 보는 것이다.[15]
환경행동 [ 편집 ]
인간의 행동을 불러일으키는 요인은 환경적에 기반하며 환경에 따라 변화가 가능하기 때문에 인간의 본성은 가변적이라고 할 수 있다. 환경 행동에 의한 동기 부여는관찰 가능한 행동에 초점을 두고 있기 때문에 과학적 연구를 통하여 인간본성을 설명할 수 있다. 때문에 인간의 환경행동에 대한 동기부여는 모방,인지,관찰학습 세 가지로 나누어서 설명 할 수 있다.[16]
모방 [ 편집 ]
모방은 다른 이의 행동하는 것을 보고 들으면서 그 행동을 따라서 하는 것이다. 흔히 공격적인 행동, 이타적 행동, 불쾌감을 주는 행동이 주로 개인의 학습 관찰을 통해 반영된다. 실험적 연구에 따르면 아동은 보다 위대하다고 생각되는 사람이나, 이성보다는 동성의 행동을, 돈, 명성, 높은 사회경제적 지위 등을 지닌 모델을 더 잘 모방한다. 또한 죄인을 거의 모방하지 않으며, 연령이나 지위에서 자기와 비슷한 모델을 그렇지 않은 모델보다 더 잘 모방한다. 이는 모방이 자신에게 유리한 행동을 주로 선택적으로 가져온다는 것을 의미한다.[16]
인지 [ 편집 ]
사회적 학습은 주로 인지적 활동이다. 인간은 기본적으로 생각하고 인식하는 존재이므로 장래를 계획하고, 자신의 내적기준에 근거해 자신의 행동을 조정하며, 자기 행동의 결과를 예측할 수 있다. 따라서 학습된 반응을 수행할 의지는 개인 스스로의 인지적 통제 하에 있는 것이다.[16]
관찰학습 [ 편집 ]
인간은 자신이 처한 환경에 집중하여 자신이 처한 환경을 다른 사람이 처한 환경과 비교 분석 함으로써 자신에게 미칠 결과를 생각하게 된다. 또한 기억을 통해 이전에 모방한 행동을 상징적 형태로 기억하여 차후 행동에 동기부여를 받는다. 이후 행동재생의 방식을 이용하여 동기부여 받은 행동과 유사하게 행동하게 된다. 최종적으로 동기화라는 자기강화의 과정을 거치면서 자신의 행동을 변경한다.[16]
각주 [ 편집 ]
참고문헌 [ 편집 ]
자기결정이론(self-determination theory)
자기결정이론(self-determination theory)
자기결정이론은 성장지향적 인간관을 바탕으로 인간의 기본 심리적 욕구만족과 내적 동기를 강조하는 이론이다. 이러한 인간관이 지나치게 이상적이며 인간의 어두운 면을 반영하지 못한다는 비판이 있으나(Pyszczynski, Greenberg, & Solomon, 2000), 자기결정이론은 내적 성장경향성을 증진 또는 침해하는 발달적, 환경적 영향력을 함께 강조하여 이로 인한 인간의 파편화와 병리발생을 인식하고, 관련 경험적 증거들을 제공하고 있다(Ryan & Deci, 2000). 이로써 자기결정이론은 여러 발달 이론들과 행동주의, 인지주의 등 다양한 이론들의 견해 차이를 통합적으로 설명하는 상위이론(meta-theory)의 입장을 취한다(Deci & Ryan, 2000; Pink, 2009).
자기결정이론은 지난 30년 동안 각각의 특정한 현상들과 관련된 네 가지 소이론들, 즉 인지적 평가이론(cognitive evaluation theory), 유기체적 통합이론(organismic integration theory), 인과지향성이론(causality orientation theory), 기본욕구이론(basic needs theory)으로 발전되어 왔다(Ryan & Deci, 2000). 인지적 평가이론(Deci, 1975; Deci & Ryan, 1980)은 사회적 맥락이 사람들의 내적인 동기에 미치는 영향에 대해 설명하는 이론으로, 환경 적 요소들이 인간의 자율성을 지지하거나, 통제적이거나, 무동기(amotivating)를 유발하는 것으로 설명한다. 유기체적 통합 이론(Deci & Ryan, 1985b; Ryan & Connell, 1989)은 사람들이 자신들이 속한 집단과 문화의 가치를 내면화하는 과정을 설명한다. 또한 어떤 행동을 할 때 자율성을 경험하는 정도를 동기 유형으로 세분화하여 제시하고 있다. 인과 지향성 이론(Deci & Ryan, 1985a)은 발달 과정의 차이로 인해 사회적 환경 지향(orientation)에서 자율성의 개인차가 나타난다고 설명하는 이론이다. 마지막으로 기본 욕구 이론(Ryan & Deci, 2000)은 정신건강과 안녕감에 대한 동기와 목표 사이의 관계를 설명한다. 즉 인간이 진화과정에서 생존을 위해 발달시킨 기본적 심리적 욕구가 있으며, 인간 동기와 목표가 이 욕구들을 충족시키는 방향으로 움직인다고 보는 이론이다. 네 가지 소 이론들은 유기체적이고 변증법적인 가정과 기본심리적 욕구의 개념과 관련된다는 점에서 공통적이며, 이들을 조합하면 광범위한 영역에서 다양한 형태의 인간행동을 설명할 수 있다고 주장된다(Ryan &Deci, 2000).
자기결정이론에서 보는 인간은 능동적이며 성장지향적 유기체이다. 즉, 인간은 흥미 있는 활동에 관여하면서 자신의 능력을 실행하고, 사회 집단과의 연결성을 추구하며, 심리내적 및 대인관계적 경험을 관련된 통합체로 통합하려는 적응적 디자인을 가진 존재가 된다. 이러한 인본주의적이고 낙천적 ․ 자기실현적 인간관은, 자기결정이론이 인간 행동이 장기적으로 외적 동기(예, 금전적 보상)보다는 내적 동기에 의해 유발되고 및 유지되며, 인간의 내적 동기가 환경 적 맥락에 따라 촉진 ․ 저해될 수 있다는 Deci(1971; 1972a; 1972b)의 발견에서 시작된 이론(Pink, 2009)이기 때문이다.
자기결정성 이론(자율성, 유능성, 관계성)
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안녕하세요 에듀몬입니다.
사람은 동기적 측면에서 스스로 결정할 때 동기가 생겨나기 마련입니다. 자기결정성 이론은 능력에 대한 믿음에 관한 유능성 측면, 자신이 선택할 수 있을 때 동기가 상승하는 자율성 측면, 무조건적 긍정적 존중과 관련한 관계성 측면으로 나눌 수 있습니다.
1. 자기결정성 이론
자기결정성이론(Self-Determinism Theory)은 인간의 행동 동기에 초점을 맞춘 이론입니다. 개인이 가지는 행동 동기에 근원을 갖고 동기의 유형을 정하고 이러한 동기가 형성되는 과정을 확인하는 이론입니다. 인간 행동은 자율적인 노력을 중요시하며, 내재적 동기 및 외재적 동기로 인해 나타나는 행동이나 가치가 내면화되는 과정에 초점을 맞추게 됩니다.
자기결정이론을 구성하는 네 개의 미니 이론으로는 인지적 평가이론, 유기체 통합 이론, 인과 지향성 이론, 기본 심리 욕구 이론이 있습니다. 네 개의 미니 이론들은 각각 자기결정성이론의 논리를 보충해주는 역할을 하고 있습니다.
1) 인지적 평가이론
인지적 평가이론은(Cognitive Evaluation Theory; CET) 자기결정성 이론에 있어 가장 중요한 이론으로 볼 수 있습니다. 인지적 평가이론은 개인이 처해 있는 사회 환경적 외부 조건이 내재적 동기를 일으키는데 영향을 가진다는 이론으로 중요한 환경에 의해 기본 심리 욕구로서 자율성, 유능성, 관계성의 만족을 통해 내재적 동기가 생긴다 는 이론입니다.
인지적 평가이론에서 제시하는 기본심리욕구에 대하여 세부적으로 살펴보면 다음과 같습니다.
가. 자율성
첫째, 자율성의 경우 자기 스스로가 행동의 조력자라고 믿고 스스로 가치 있는 것에 대해 스스로 목표를 설정하고 결정하는 것을 의미합니다. 자율성을 가진 사람은 외부의 통제로 억제당하는 것을 싫어하며, 자율성이 손상되면 통제된 행동에 저항하고 스스로 자율성을 조절하는 것이 어렵습니다. 자율성에 영향을 주는 요인은 대표적으로 선생님, 건강 전문가의 자율성 지지를 통해 긍정인 동기를 갖게 되고 행동의 변화를 갖는다고 하였습니다.
나. 유능성
둘째, 유능성의 경우 사회환경과 상호작용하는 과정에서 자신의 능력을 발휘하고 행동하려는 욕구입니다. 개인은 자율성이 내재화 되면 유능성에 대한 경험을 하게 됩니다. 유능성이 적절하게 주입되고 피드백을 통해 발전하게 되면 원하는 성과를 얻을 수 있을 것이라고 확신하게 되면 확실한 동기를 얻을 수 있습니다.
다. 관계성
셋째, 관계성의 경우 타인과 의미 있고 긍정적인 관계를 맺고자 하는 욕구입니다. 사회구성원들과의 관계에서 중요한 요소로 관계성을 강조하였으며, 이는 자율성과 자신감을 향상하는 사회 환경을 의미합니다.
기본심리욕구는 인간의 발전과 생존을 위해 반드시 필요한 요소로써 행동 동기와 목표를 가지는 것에 자율성, 유능성, 관계성이 중요한 변수임을 나타내고 있습니다. 자율성 지지, 자율성 성격, 삶의 목표와 같이 기본적 심리 욕구를 만족시키게 된다면 긍정적인 건강행동이 유지되고 더불어 촉진된다고 봅니다.
2) 유기체 통합이론
유기체 통합 이론은 외재적 동기의 내면화에 초점을 두는 것으로 이론에서 자율적 동기는 중요한 요소이나 자율적 동기만이 인간의 행동에 변화의 시작이나 유지를 위한 유일한 것이 아니고, 모든 사람들이 자율적 동기가 생겨서 행동으로 옮겨지는 일은 많지 않습니다. 자기결정성 동기는 자기결정성 기능이나 자율성 정도에 따라 조절되며, 그 조절 수준은 무동기부터 내재적 동기, 통제적 동기까지 선형적 관계를 가지며, 동기가 내재화될수록 자율성이 높아짐을 말합니다. 이는 행동에 있어 내재적 동기로 발전하여 자기 결정적 선택을 하는 것을 의미합니다. 이런 내재적 동기를 갖기 위해 자율성, 관계성, 유능성의 기본심리욕구 요소를 필요로 합니다. 개인은 사회 환경적 요구를 내재적 가치나 자기 조절(Self-Regulation)로 변화하게 하는 동기가 얼마나 내면화가 되었는가를 세 가지 유형으로 나누어 볼 수 있습니다.
<자기결정성의 연속성>
출처: Ryan & Deci. 2000. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being.
가. 외적동기
외적 동기(Extrinsic Motivation)는 내재적 동기와 무동기 사이에 위치하고 있는 개념으로 볼 수 있습니다. 행동을 결정하는 것에 있어서 자기 조절이 외부에 있으며, 행동 자체보다 결과가 행동을 결정하게 된다는 것입니다. Ryan과 Deci(2000)는 외재적 동기는 자기 결정이 낮게 나타나는 외적 조절에서부터 자기 결정의 정도가 높은 통합된 조절까지 연속선상에 있다고 하였으며, 이러한 개념을 세분화하여 제시하려고 노력하였습니다.
나. 내적동기
내적 동기(Instrinsic Motivation)는 자기 결정성 동기에 의해 결정되는 내재적 조절에 의해서 행동이 시작되는 것을 의미합니다. 내재적 동기를 가진 사람의 경우 가치와 만족 그리고 흥미 등을 가지고 행동을 하며, 이를 지속적으로 유지한다고 봅니다.
다. 무동기
무동기(A motivation)는 자기 결정의 연속선상에서 내면화되지 않은 상태로 자기 결정성이 전혀 없는 것으로 행동하려는 의지가 결핍된 상태입니다. 그리고 어떠한 일에도 성과를 내려고 노력하지 않으며 무력감에 빠진 상태를 의미합니다. 무동기는 원하는 결과에 대하여 효능감, 통제감 등과 같은 것이 결여된 상태이며, 행동에 대하여 조절 불가 시 발생합니다.
라. 부과된 조절
부과된 조절(Introjected Regulation)은 내사된 조절이라고도 합니다. 부과된 조절은 행동의 주체자가 행동을 결정할 때 스스로 외부의 규칙 또는 요구를 따르면서 이러한 가치가 행위 주체자 본인에게 내면화되지 못한 채 주입되어 본인의 행동을 조절하는 유형을 말합니다. 이러한 과정에서 부과된 조절은 행위자에게 내재된 표상(엄마의 생각, 규칙, 사회 통념, 문화적 기대 등)에 의해 행동의 원인이 조절이 되는 경우를 의미합니다. 앞서 제시한 외적 조절과의 차이는 외적 조절의 경우 타인에 의해 조절되는 것을 의미하지만, 부과된 조절의 경우 조절의 힘이 개인 내부에 있다는 것입니다. 즉, 외부와 내부의 힘에 따라 조절이 된다는 면에서 차이가 있습니다. 부과된 조절은 타인에게 인정을 받거나 또는 하지 말아야 하는 행동(죄의식, 수치심, 의무감 등)에 의해 행동하기 때문에 조절의 힘이 내부에 있습니다. 그렇지만 내적 통합이 이루어지지 않은 상황에서 내적 표상이 행동조절에 통제적인 기능으로 작용하게 된다면 자신의 행동에 대해 자아존중감을 가지려는 의지가 나타납니다.
마. 확인된 조절
확인된 조절(Indentified Regulation)은 행동의 주체자가 특정한 신념을 받아들이거나 행동하는 것이 본인에게 중요하고 또는 필요하다고 생각함으로써 스스로 행동하는 자발적인 동기입니다. 개인이 취하는 행동의 목표 행동을 의식적으로 조절하면서 가치를 인정하여 수용하는 상태를 의미합니다. 행위자가 스스로 행동이 가치 있다고 판단하지만 그 행동 자체가 만족스럽거나 또는 즐거워하는 행동을 하는 것은 아니기 때문에 완전한 내재화가 된 것은 아닙니다.
바. 통합된 조절
통합된 조절(integrated Regutation)은 사회적 가치가 자아에 완전히 내면화가 되었을 때 일어나는 행동입니다. 자기 결정성 이론에서 제시하고 있는 동기 중 가장 자기 결정성이 높은 동기라고 할 수 있습니다. 이는 내적 동기보다 외적 동기에 해당합니다. 통합된 조절과 내적 동기를 비교하였을 때 이 둘은 비슷하게 보일 수 있으나 통합된 조절을 통해 나타나는 행동은 그 자체의 즐거움과 목적 때문에 행동하는 것은 아니기 때문에 내적 동기와 동일한 개념은 아닙니다. 통합된 조절을 다룬 실증연구에서는 경험적으로 확인된 조절, 내적 조절과 통합된 조절을 구별하는 것은 어렵다고 하였습니다. 그렇지만 성인 수준에서는 변별이 가능하다고 제시하고 있습니다.
*참고문헌: 신정민(2020). 자원보존이론과 자기결정성이론에 따른 공항서비스 직원이 느끼는 스트레스와 주관적 행복감에 관한 연구
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자기결정성이론의 HRD 적용에 대한 논의
동기이론 중 하나인 자기결정성이론(self-determination theory)에 따르면, 인간은 심리적인 성장과 통합을 향하여 능동적으로 자아(self)를 발달시키려는 유기체적 존재이다. 본 연구는 자기결정성이론을 바탕으로, HRD 적용에 대한 시사점을 논의하기 위해 작성되었다. 먼저 자기결정성이론의 다섯 가지 미니이론인 인지평가이론(cognitive evaluation theory), 유기통합이론(organismic integration theory), 인과지향이론(causality orientation theory), 기본심리욕구이론(basic psychological needs theory, 목표내용이론의(goal content theory) 기본가정과 핵심적인 내용에 대하여 기술하였다. 이를 통해 자기결정성이론의 여섯 가지 HRD 적용점을 제시하였다. 첫째, 자율적 인간관에 대하여 강조하였다. 구체적으로 자율성과 성과와의 관계, 자율성과 독립성과의 관계를 기술하였다. 둘째, 외재적 보상을 재고할 것을 제안하였다. 구체적으로 외재적 보상의 효과와 보상의 숨겨진 대가에 대하여 설명하였다. 셋째, 자율성을 촉진하는 환경에 대해 논의하였다. 넷째, 유능성 증진을 위한 피드백의 역할에 대해 설명하였다. 구체적으로 유능성에 대한 진보를 자각하는 것과, 유능성과 칭찬의 관계에 대하여 설명하였다. 다섯째, 조직가치의 동일시와 통합에 대하여 논의하였다. 마지막으로 심리적 욕구와 조직 리더의 관계에 대하여 논하였다.
In the self-determination theory, the human beings are those who want to develop themselves actively through the psychological growth and integration. The purpose of this study to discuss the implications for HRD based on the self-determination theory. Above all, basic assumptions and critical points of five mini-theories(cognitive evaluation theory, organismic integration theory, causality orientation theory, basic psychological needs theory and goal content theory) of self-determination theory were described. Through those, the six critical points of self-determination theory were proposed to HRD application. First, we emphasized the view of autonomous human nature. Specifically, we described the relationship between the autonomy and performance, and the relationship between autonomy and independence. Second, we proposed to reconsider the extrinsic rewards and explained the hidden cost of reward. Third, we discussed the environment to promote autonomy. Fourth, we described the role of feedback promoting competence. Specifically, we explained the awareness of progressive competence, and the relationship between the competence and praise. Fifth, we discussed the integration and identification of organizational values. Finally, we demonstrated the relationship between psychological needs and organizational leaders.
왜 피드백을 받는 것이 자기결정과 충돌하는가?(Adv in Health Sci Educ, 2013)
왜 피드백을 받는 것이 자기결정과 충돌하는가?(Adv in Health Sci Educ, 2013)
Why receiving feedback collides with self determination
Olle Th. J. ten Cate
임상 환경에서 훈련생들은 다양한 형태로 피드백을 자주 받는다. 많은 대화는 암묵적 피드백의 형태를 포함한다.
‘도와줘서 고마워’
‘다음 시간에는 검사 결과를 추가하십시오.’
‘이 환자가 요통과의 투쟁에 대해 의사의 관심을 더 받고 기대한다는 것을 알아두시오.’
‘시험은 잘 봤지만, 아이의 몸무게를 재는 것을 잊었으니, 항상 탈수된 아이들의 몸무게를 재는 것을 잊지 말아라.’
훈련생들이 무언가를 배우게 하는 피드백을 제공하는 것보다 더 쉽고 자연스러운 것은 없어 보인다. 정말 그런가?
In clinical settings, trainees receive feedback often and in various formats. Many conversations include forms of implicit feedback,
‘thanks for your help’,
‘next time, please add the lab results’,
‘be aware that this patient expects more interest of the doctor about her struggle with the back pain’,
‘you did a great job of examination, but forgot to weigh the kid; remember to always weigh dehydrated children’.
Nothing seems easier and more natural than providing feedback that makes trainees learn something. True?
자기결정이론
Self-Determination Theory
자기결정이론(SDT)은 인간의 내재적 동기는 세 가지 심리적 필요를 충족함으로써 자극되고 지속된다고 주장한다.
역량이 있는 존재라는 느낌은 기술을 도입하기 위해 자극을 준다. 사람들은 종종 그들이 잘하는 것을 하고 싶어하고, 그들이 이미 숙달한 것을 더 발전시키는 것을 좋아한다.
자율성은 자신의 행동을 선택하고 스스로 결정할 수 있는 자유를 의미한다.
관계성은 참여하고자 하는 욕망을 의미하며, 중요한 사회적 집단의 구성원으로 인정받고 보상받는 것이다. 이것은 가족, 동료 또는 업무 환경일 수 있다.
Self-Determination Theory (SDT), holds that intrinsic motivation ofhuman beings is stimulated and sustained by the satisfaction of three psychological needs:
A feeling of being competent stimulates to enact a skill. People often like to do what they are good at and to develop further what they already have mastered.
Autonomy refers to the freedom to choose and self-determine one’s actions.
Relatedness refers to the desire to belong, and be rewarded and accepted as a member of a significant social grouping. This could be a family, peers, or a work environment.
SDT에 따르면 동기부여는 스펙트럼에 걸쳐 있어서 무동기부터, 다양한 색조의 외적 동기, 그리고 내적 동기로 이어진다. 또한 주어진 맥락은 외부 보상을 내부화하고 행동에 대한 자기 결정을 개발하는 데 도움이 될 수 있다. SDT는 인간은 모름지기 자율성을 향해 성장하는 경향이 있다고 주장한다. 이 현상은 환경에 의해 뒷받침되거나 방해될 수 있다(Ryan and Deci 2000).
According to SDT, motivation ranges over a spectrum of lack of motivation (‘‘amotivation’’), through different shades of extrinsic motivation, toward intrinsic motivation, and the context can help to internalize extrinsic rewards and develop self-determination of behavior. SDT holds that human beings have a natural tendency to grow toward autonomy, which development can be supported or hampered by the environment (Ryan and Deci 2000).
SDT 렌즈를 통해 보는 피드백 프로세스
Understanding the feedback process through the SDT lens
우리는 왜 강습자가 유용한 피드백을 제공한다고 생각하지만, 학습자가 이를 인지하지 못하는지, 또는 왜 피드백이 측정가능한 효과를 내지 않는지를 이해하기 위해서 SDT를 살펴보는 것이 도움이 될 수 있다(Ten Cate et al. 2011).
As we struggle to understand why preceptors think they provide useful feedback, but learners to not recognize it as such, or to understand why feedback often does not result in measurable effects, looking at SDT may help (Ten Cate et al. 2011).
역량
Competence
Trainee의 장점을 강조하거나 지지적 의견 사이에 교정적 피드백을 부여하는 피드백에 대한 샌드위치 접근 방식에도 불구하고(Cantillon and Sarcin 2008; Pendleton et al. 1984), 피드백은 기본적으로 개선할 사항을 목표로 한다. 오직 강점만을 인정하는 방식으로는 내재적 동기부여의 발전을 자극할 것이라고 기대할 수 없다. 훈련 상황에서 피드백은 Trainee의 부족한 점을 해결하고 기술과 행동을 개선하는 데 도움이 된다. 이것은 충분히 그러하지만, SDT에 따르면 역량, 자부심, 그리고 결과적으로 내재적인 동기를 발전시키는데 도움이 되지 않을 것이라고 예측한다.
Despite approaches to feedback that start with stressing the strengths of the trainee or that sandwich corrective feedback between supportive statements (Cantillon and Sargeant 2008; Pendleton et al. 1984), feedback is basically aimed at something to improve. We simply cannot expect that this will stimulate the development of intrinsic motivation in a way that acknowledgement of only strengths will do. In training situations, feedback is to help correct deficiencies of the trainee and improve skill and behavior. This is fully acceptable, but SDT predicts that it will not help in developing a feeling of competence, pride, and consequently, intrinsic motivation.
강점을 추가하는 것은 기껏해야 훈련생들이 그들의 전반적인 능력에 대해 우울해 하지 않도록 하는 균형 효과를 가지고 있다. 학생들은 샌드위치 방법을 좋아하지만, 별로 효과적이지 않은 것 같다(박스 외 2012). 교정적 피드백에 잘 대처하기 위해서는, 이미 자신감을 가지고 있어야 한다. 대부분의 연수생들은 이런 능력을 가지고 있고, 결국 많은 사람들이 그 정보를 발전시키는데 사용할 것이지만, 우리는 그것이 내재적인 동기를 자극할 것으로 기대해서는 안 된다. 성공은 실패가 아니라 성공이 낳는 것이다.
At best, the addition of strengths has a balancing effect to make trainees not feel depressive about their overall competence. Students like a sandwich method, but it appears not very effective (Parkes et al. 2012). It requires self confidence to be already present, to cope well with corrective feedback. Most trainees have this ability and many will eventually use the information to develop, but we should not expect that it stimulates intrinsic motivation. It is success that breeds success, not failure.
자율성
Autonomy
특히, preceptor나 기관이 피드백이 제공되는 이유, 시기, 방법을 결정하는 경우, 자율성은 대개 피드백 과정에 의해 충족되지 않는다. 이런 점에서, SDT에 따르면 피드백은 쉽게 내재적 동기부여를 강화하도록 유도하지 않을 것이라고 예측한다. 일부 저자들은 연수생들가 FSB를 하는 것의 가치를 강조했다(Tunissen et al. 2009). 만약 내적 동기를 강화하는 것이 목표라면, 그러한 행동은 스스로 결정하고 자율적인 행동과 일치하므로 높이 평가되어야 한다.
The need for autonomy is usually not satisfied by the feedback process, particularly if a preceptor or the institution determines why, when and how feedback is provided. In this respect, SDT predicts that feedback will not readily lead to strengthening intrinsic motivation. Some authors have stressed the value of feedback seeking behavior of trainees (Teunissen et al. 2009). Such behavior concords with self-determined, autonomous behavior and should be highly valued if enhancing intrinsic motivation is the objective.
그러나 다른 사람으로부터 아직 피드백을 받지 못했다면 스스로 피드백의 요구를 찾아내기란 어렵다. 훈련생들이 스스로 인지하지 못하는 약점에 대해서 피드백을 구할 수는 없다. 학생들은 일반적으로 나쁜 자기 평가자(Eva et al. 2004)이며, 피드백을 받을 기회를 놓치거나 필요하지 않을 때 이를 요청할 수 있다.
But identifying a need for feedback on your own is difficult if you have not already received it from someone else. Weaknesses that trainees are not aware of may not lead to seeking feedback. Students are generally bad self-assessors (Eva et al. 2004) and may miss opportunities to get feedback, or ask for it when not necessary.
관계성
Relatedness
관계성은 다른 사람들과의 연결성, 다른 사람들에 의해 보살피고 보살피기, 그리고 다른 개인들과 한 개인의 공동체와 소속감을 갖는 것을 의미한다. (Deci와 Ryan 2002). 피드백을 받는 것은 보통 사회적 상호작용이다. 주로 일대일 상황 또는 그룹 내에서 제공된다. 명백히, 사회심리학적 메커니즘이 그 역할을 한다. 정보 교환의 배경에서, 사회적 관계는 피드백의 제공과 수신을 결정한다. 피드백을 이용하는 것은 관계에 영향을 미치며, 피드백 제공자에 의해 선택된 단어들은 종종 (피드백 제공자가) 이 관계를 바꾸거나 보존하고자 하는 방법을 반영한다.1
Relatedness refers to the feeling of connectedness to others, to caring for and being cared for by others and to having a sense of belongingness both with other individuals and with one’s community (Deci and Ryan 2002). Receiving feedback is usually a social interaction. It is mostly provided in one-on-one situations or within a group. Cleary, social-psychological mechanisms then play a role. In the background of the information exchange, social relationships determine the provision and reception of feedback. Uttering feedback affects a relationship, and the words chosen by the feedback provider often reflect the way he or she would like to reshape or preserve this relationship.1
훈련생들이 피드백을 받을 때에는 늘 감정이 동반되며, 다음과 같은 함축적 의미를 부여할 수 있다. “이 사람은 내가 원하는 만큼 나를 좋아하지 않는다. 나는 분명히 그 또는 그녀의 기준에 부응하지 못한다. 나의 최적의 성과가 나를 이 공동체의 완전한 구성원으로 여기지 않는다.” 그러한 모든 측면은 관련성의 감정에 영향을 미친다.
Trainees do not receive feedback free of emotion, but may add connotations: ‘‘this person does not like me as much as I hoped, I clearly do not live up to his or her standards, my less than optimal performance does not make me be considered full member of this community’’. All such aspects affect feelings of relatedness.
그리고, 자율성과 역량의 경우와 마찬가지로, 피드백이 칭찬과 감탄만을 보여주어 관계성에 대한 감정을 강력하게 형성하는 피드백은 이례적이며, 더 이상의 발전과 발전을 자극하는 목적을 이루지 못한다.
And, as is the case with autonomy and competence, feedback that only reflects praise and admiration and thus would build strong feelings of relatedness is unusual and does not serve the purpose of stimulating further development and progress.
고찰
Discussion
명백히, 자기 결정 이론은 임상 환경에서 제공되는 피드백의 많은 부분이 훈련생들의 본질적인 동기를 향상시키지 않을 것이라고 예측한다. 아마도 우리는 이것을 그냥 받아들여야 할 것이다. 성장하기 위해서, 동기부여는 때때로 단지 외부적으로 통제되어야 할 필요가 있을 수 있고, 항상 내재적일 것으로 기대할 수는 없다. 다른 중요한 사람들이 제공한 피드백은 체면의 상실을 초래할 수 있으며, 이것은 학생들에게 체면 상실은 너무나 고통스러운 경험일 수 있다. (황 외, 2002).
Cleary, Self-Determination Theory predicts that much of feedback provided in clinical settings will not lead to enhancing the intrinsic motivation of trainees. Perhaps we should just accept this. In order to grow, motivation may at times just need to be extrinsically controlled and cannot always expected to be intrinsic. Feedback provided by significant others may lead to loss of face, which can be such a painful experience that students avoid to receive it (Hwang et al. 2002).
그러나 피드백을 제공하는 것이 내재적인 동기를 자극할 수 있다면 그것은 정말로 멋지고 생산적일 것이다. 어떻게 그것이 능력, 자율성, 그리고 관련성의 감정을 시뮬레이션하거나 혹은 적어도 손상시키지 않는 방식으로 전달될 수 있을까?
But it would indeed be wonderful and very productive if providing feedback could also stimulate intrinsic motivation. How can it be conveyed in a way that simulates, or at least does not harm feelings of competence, autonomy and relatedness?
역량, 자율성 및 관련성이 어느 정도 사회적으로 결정되기 때문에 피드백 제공자의 역할과 위치는 매우 중요하다. 그러나 상사의 직접적인 구두 개입 없이도 피드백을 제공할 수도 있다.
As competency, autonomy and relatedness are, to some extent, socially determined, the role and position of the feedback provider seems crucial. But feedback can also be provided without a direct verbal intervention by a supervisor.
두 가지 사례 모두에서, 피드백은 교사나 멘토 해석 및 가치와 함께 제공되지 않으며, 따라서 피드백 제공자와 관련된 강점을 방해하지 않는다. 자율성 또한 보존된다. 피드백 수령자가 자유롭게 자신의 결론을 도출할 수 있다고 느끼는 경우, 적응된 행동은 그들 자신의 선택이며, 교구의 지침이나 제안을 따르지 않는다. 평가자의 역할을 코치의 역할에서 분리하는 것이 현명할 수 있다(Cavalcanti and Detsky 2011).
In both examples, feedback is not provided with teacher or mentor interpretations and values, and hence does not interfere with the strength of relatedness to the feedback provider. Autonomy is also preserved. If feedback recipients feel free to draw their own conclusions, adapted behavior is their own choice and does not follow directions or suggestions by a preceptor. It may be wise to disentangle the role of assessor from the role of coach (Cavalcanti and Detsky 2011).
또래들의 행동을 보는 것은 그들과의 관계성에 영향을 미칠 수 있지만, 만약 어떤 value statement도 교환되지 않는다면 이것은 심각한 단점이 아닐 수 있다. 마지막으로 역량, 즉 자기 효능감은 어떤 기준에 대한 자신의 숙련도를 비교해야 한다. 밴두라의 자기 효능에 관한 연구(Artino 2012년)는 또한 어떻게 피드백 정보가 구두 대화 이외의 다른 출처에서 파생될 수 있는지를 보여준다. 자신의 행동을 관찰하는 것과 다른 사람들을 관찰하는 것 또한 다른 요인이다.
Seeing the behaviors of peers can affect their relatedness to them, but if no value statements are exchanged this may not be a serious drawback. The feeling of competence, or selfefficacy, finally, requires a comparison one’s own proficiency against some standard. Bandura’s work on self-efficacy (Artino 2012) also shows how feedback information may be derived from other sources than oral conversation (‘verbal persuasion’ in Bandura’s terminology). Observation of one’s own behavior (‘enactive mastery experiences’) and observing others (‘vicarious experience’) are other sources.
결론적으로, 피드백을 제공하는 것은 내재적 동기를 자극할 것 같지 않다. 피드백이 [significant others로부터의 value statement가 배제된 상태의 정보 출처]로 보완될 수 있는 경우, 훈련생들의 자율성을 지원할 수 있으며, 이는 내재적 동기를 훨씬 더 자극할 가능성이 높다(Kusurkar et al. 2011; Reeve 2002).
In conclusion, providing feedback is not likely to stimulate intrinsic motivation. If the feedback provision can be supplemented by information sources that exclude value statements of significant others, the autonomy of trainees may be supported (Kusurkar et al. 2011; Reeve 2002), which is much more likely to stimulate intrinsic motivation.
Artino, A. R. (2012). Academic self-efficacy: From educational theory to instructional practice. Perspectives on Medical Education, 1(2), 76–85.
Adv Health Sci Educ Theory Pract. 2013 Oct;18(4):845-9. doi: 10.1007/s10459-012-9401-0. Epub 2012 Nov 21.
Why receiving feedback collides with self determination .
ten Cate OT 1 .
Author information 1 Center for Research and Development of Education, University Medical Center Utrecht, Room HB 4.24, Universiteitsweg 98, 3584 CG, Utrecht, The Netherlands, [email protected].
Abstract Providing feedback to trainees in clinical settings is considered important for development and acquisition of skill. Despite recommendations how to provide feedback that have appeared in the literature, research shows that its effectiveness is often disappointing. To understand whyreceiving feedback is more difficult than it appears, this paper views the feedback process through the lens of Self-Determination Theory (SDT). SDT claims that the development and maintenance of intrinsic motivation, associated with effective learning, requires feelings of competence, autonomy and relatedness. These three psychological needs are not likely to be satisfied in most feedback procedures. It explains why feedback is often less effective than one would expect. Suggestions to convey feedback in ways that may preserve the trainee’s autonomy are provided.
자기결정이론의 의의와 동기부여 과정에대하여 설명하시오 (25)
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자기결정이론의 의의와 동기부여 과정에대하여 설명하시오 (25)
자기결정이론의 의의와 동기부여 과정 / Deci의 인지평가이론은 자기결정이론에에 속함
Ⅰ. 자기결정이론의 의의와 가정
1. 의의
자기결정이론이란 ‘업무수행에 있어서 본인의 결정권에 대해 인지하는 정도’가 동기붕에 영향을 미친다는 관점이다. 개인이 스스로 결정하여 진행하는 일이 그렇지 않은 경우보다 성취에 더욱 긍정적인 효과를 미친다는 것이다. 즉, 특정한 자극(ex.성과급)이 자신의 행위를 통제하기 위해 주어진 것이라면 그에 대한 흥미나 몰입이 줄어들지만 자신이 통제하고 일을 잘 해냈기에 주어지는 것이라고 인지하면 더욱 더 몰입할 수 있게 되는 것이다.
2. 기본가정
자기결정이론에서는 특정한 동기부여 정책의 효과가 내재적 보상(도전적 업무수행, 업무 그 자체, 성취감)인지 외재적 보상(임금, 작업환경, 동료와 상사관의 관계, 복리후생 등)인지에 따라 단편적으로 결정되는 것이 아니라, 보다 중요한 것은 개인이 주어진 임무를 스스로 좋아하고 통제가능한지의 여부이다. 자기결정감이 높으면 외재적 보상이 주어진다 하더라도 동기부여에 도움이된다.
Ⅱ. 자기결정이론의 동기부여 과정
환경적 지원 > 역량감/자율성/연대감 > 자기결정(외표동통내) > 성과/학습/자신감/웰빙/건강
1. 환경적 지원
이는 조직차원에서 자기결정감 형성에 도움 되는 배경요인을 뜻한다. 구체적으로 직무설계나 의사결정 참여정도, 인간관계관리 정책 등이 이에 속한다.
2. 자기결정감 형성요인
환경적 지원은 다음의 세 변수 역량감, 연대감, 자율성에 영향을 미치며, 이들은 다시 구성원이 주체로서 업무를 수행하는지의 정도를 나타내는 ‘자기결정감’ 형성에 영향을 미친다. 이 세 가지의 변수가 모두 높을 때 자기결정감이 높아진다.
3. 행동통제의 유형
인간행동의 통제원천은 5가지로 구분된다. 내면통제에 가까울수록 보다 강한 동기가 부여된다. 이하의 통제들은 양분된 것이 아니고 개인의 통제감 크기에 따라 여러 유형으로 나뉠 수 있으며, 내면통제에 입각하여 높은 자기결정감으로 동기가 부여되는 것을 “심리적 임파워먼트”라 한다.
1) 외부통제: 흥미x, 보상이나 법규
2) 표면적 내면통제: 외부통제 있어도 자신의 체면이나 자존심
3) 동일시 내면통제: 외부통제, 궁극적으로 자신이 추구하는 목적달성에 도움인식
4) 통합적 내면통제: 외부통제, 완전히 그 필요성을 인정하고 자신의 내면가치와 일체
5) 내면통제: 외부통제x, 완전히 자신의 자율적 결정 하에 업무를 수행하는 경우
Ⅲ. 자기결정의 효과
많은 연구에서는 개인의 자기통제감이 높을수록 성과, 학습성취도, 자신감, 웰빙(QWL 등), 건강 등에 좋은 결과가 나타난다고 하였다. 또한 자기결정이론에서 매우 중요한 개념인 “자기일치”는 개인의 목표추구 이유와 그들의 관심사 및 핵심가치가 일치하는 정도를 나타내는데, 내면통제의 경우 자기일치가 높아져 실패하더라도 높은 동기가 부여되고 행복하다.
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Leadership Development & Practice
1-1-6 동기부여_과정이론_자기결정이론
인지적 평가이론(Cognitive Evaluation Theory)은 자기결정이론(自起決定理論, Self-determination theory, SDT)으로 발전하였다(Deci & Ryan, 2008a). 인지평가이론(Cognitive Evaluation Theory)은 자기결정이론을 구성하는 네 개의 작은이론(mini-theory) 중 한 가지 이론으로, 인간행동의 통제원천이 내면 또는 외면인가에 초점을 맞춘다. 내면에 동기 유발된 경우 외재적 보상을 제공할 경우 내면의 동기가 감소된다는 이론이다. 최근 구성원들의 동기를 높이기 위한 임금이나 작업조건 같은 외재적 요인보다 긍지, 칭찬과 같은 내재적 요인의 역할이 증대되고 있다. 과거에는 외재적 동기요인과 내재적 동기요인은 상호 영향을 미치지 않는 독립변수로 보았는데, 연구결과 일 자체에 흥미가 있어 열심히 하는 사람에게 외재적 보상만을 제공한 경우 일 자체에 대한 흥미가 떨어 질 수 있다는 것이다. 자기결정이론에서 내재적 동기는 개인들이 욕구를 행동화하고 선택함으로써 행동을 즐길 수 있으며 이 과정에서 심리적인 안정감을 가지게 된다고 한다. 무엇을 하는가 보다 왜 하는지가 더 중요한 선택의 이유가 된다. 개인들이 어떤 활동을 할 때 내재적으로 동기화된 경우에는 추가의 보상, 유인 또는 강제하는 것이 필요하지 않는데 이는 그 활동자체가 개인들에게 보상이기에 스스로 행동하게 되는 것이다(Deci & Ryan, 1985). 외재적 동기는 내재적 동기의 반대 개념으로 행동주체인 당사자 개인이 아니라 타인으로 인한 타인의 만족을 위한 것으로 칭찬, 유인요건, 처벌 등이 있으며 외재적 동기를 통한 유인은 행위주체인 당사자 본인의 활동에 낮은 관심과 결과지향적인 태도를 보이게 할 수 있다. 인간은 자신의 행동에 대한 원인을 규명하려는 심리적 속성을 갖는다. 이러한 관점에서 보면 외적 보상 없이 내재적 동기가 유발되어 있는 상태에서는 원인으로 돌릴 만한 다른 요인(예, 외적 보상)이 없기 때문에 열심히 일하는 행위의 원인을 일 차체의 특성(즉, 일이 재미있어서) 때문이라고 귀인하게 된다. 그런데 이처럼 내적 귀인의 상태에 외재적 보상을 제공하게 되면 열심히 일하는 것에 대한 귀인의 대상이 일 자체에서 보상(예, 돈)으로 바뀌게 된다. 이 경우 똑같이 일은 하겠지만, 그 이유가 흥미 있는 일 때문이 아니라 보상 때문이라고 스스로 평가하게 된다. 그런데 이 때 재미있는 것은 만약 내적 동기유발 상태에 외재적 보상을 주었다가 이 외재적 보상을 제거하면 어떻게 되겠는가 하는 것이다. 여기에 인지적 평가이론의 핵심이 있다. 이 이론에 의하면 외재적 보상을 제거했을 때 본래의 내적 동기(즉, 일 자체의 흥미 등)가 되살아나지 않는다. 이를 그림으로 표현하면 아래 그림과 같다.
인지평가이론의 영역은 보상 문제를 포함하여 피드백이 주어졌을 때 그 의미를 판단하여 귀인자료로 사용한다. 사람들은 피드백 자료를 통제적 정보와 능력정보로 나누어, 나를 통제할 목적으로 주어진 피드백이라고 판단하는 경우와 나의 능력을 평가하는 내용이라고 판단하는 경우로 나누어 받아들일 수 있다. 이 경우 능력정보는 내재적 동기와 관련되고, 통제적 정보는 외적 통제와 관련되며 통제적 정보가 능력정보에 의한 내재적 동기유발효과를 약화시킬 수 있다(백기복, 2004. 144p).
즉 피드백은 중요하지만 통제정보로 사용하면 동기유발효과가 감소한다.
특정일에 대하여 아무런 흥미도 없는데 보상, 상사지시, 법규 때문에 해야 하는 경우 이것을 외부통제의 의한 행동으로 비자발적 행동이다. 그러나 외부통재가 있더라도 체면이나 자존심 때문에 하는 것이라면 표면적 내면통제에 의한 행동이라 한다. 또한 자신이 궁극적으로 추구하려는 목적을 달성하는 데 있어 주어진 일이 도움이 된다고 생각하여 수행한다면 동일시 내면통제에 의한 행동이라고 할 수 있다. 동일시 내면통제는 개인이 의식적으로 요구되는 행동의 필요성을 인정하고 받아들인 상태이다. 통합적 내면통제는 주어진 일의 필요성을 인정할 뿐 아니라 그 일의 가치를 자신의 다른 내면가치와 일체화시킨 상태로서 내면통제에 가장 가까운 통제유형이다. 한편, 내면통제는 행동이 외적인 자극이 전혀 없이 완전히 자신의 자율적 결정에 의해서 이뤄지는 경우이다(Ryan & Deci, 2002).
이들 다섯 가지 행동통제 유형은 내면통제로 갈수록 개인의 자율적 선택 정도가 커진다. 특히 많은 연구에서 개인의 자율통제감(즉, 내면통제)이 높을수록 성고, 학습, 자신감, 웰빙, 건강에 있어 더 좋은 결과를 산출하는 것으로 나타나고 있다(백기복, 2014. p144).
인간은 생존을 위해 공기, 음식, 물과 같은 생리적 욕구와 같은 심리적 욕구를 가지고 있는데, 자기결정 이론에서는 기본적이고 보편적인 심리적 욕구로 자율성(autonomy), 유능성(competence), 연대감(relatedness) 3 가지를 제시하고 있다(Deci & Ryan, 1985; Ryan & Deci, 2000). Murray(1938)와 Maslow(1954)는 자기실현경향성, 안정성, 돈, 영향력, 자기존경과 기쁨 등을 포함한 개인행동을 통제하는 심리적 욕구에 대하여 연구해왔는데 자기결정이론에서 제시한 3가지 심리적 욕구가 가장 중요한 것으로 나타났다(Sheldon, Elliot, Kim, & Kasser, 2001). 이런 심리적 욕구는 사회문화의 유형-집단주의, 개인주의 문화 혹은 전통주의, 평등주의 가치 등-에 관계없이 모든 사람에게 중요한 것으로 나타났다(Deci & Ryan, 2008b); (Sheldon, et al., 2001).
자율성(autonomy)은 과업에 대한 자기 자신의 선택영역을 의미한 것으로, 개인들이 외부의 환경으로부터 압박 혹은 강요받지 않으며 자신들이 추구하는 것이 무엇인지에 대하여 개인들이 자유롭게 선택할 수 있는 감정을 말한다. 자율성은 개인의 행동과 자기조절을 선택할 수 있으며 감정이나 타인의 의지와 달리 본인의 선택으로 자신의 행동이나 향후 계획을 결정할 수 있는 감정을 의미한다(Deci & Ryan, 1985).
유능성(competence)은 어떤 일을 해 낼 수 있다는 느낌으로, 사람은 누구나 자신이 능력 있는 존재이기를 원하고 기회가 될 때마다 자신의 능력을 향상시키려 노력한다. 자신이 유능한 존재임을 인식하는 지각은 유능감으로 표현되기도 하며, 이러한 유능성에 대한 욕구는 개인 혼자서는 획득하기는 어려우며 사회적 환경과 상호 작용할 기회가 주어질 때 충족된다. 유능함이 나타나기 위해서는 타인 혹은 집단과의 상호작용이 필요하고 긍정적인 피드백과 자율성의 지지는 개인에게 유능성 욕구를 충족시키는 요인으로 결과적으로 내재적 동기를 증진시키는 효과를 가져 오게 된다(Deci & Ryan, 2008c).
연대감(relatedness)은 과업을 통하여 타인으로부터 인정받을 수 있다는 느낌으로 타인과 교제나 관계에서 느끼는 안정성을 의미한다. 연대감은 타인에게 무엇인가 얻어내거나 사회적인 지위 등을 획득하기 위한 것이 아니며 그 관계에서 나타나는 안정성 그 자체를 지각하는 것이다. 연대감에 대한 욕구 충족은 자율성이나 유능성 욕구 충족에 비해 내재적 동기를 확보하는 부분에서 보조적 역할을 한다. 일반적으로 외재적 동기에 의한 행동은 개인에게 흥미를 제공하지 않아 쉽게 행동을 하려하지 않는 경향이 있으나, 동기부여를 시키려는 사람과 자신이 연대감을 느끼는 경우 그 사람과 관계의 안정성을 가져오는 요인으로 판단하여 쉽게 행동으로 이어질 수 있다. 이는 연대감을 기반으로 공동체의 소속감등을 기반으로 하고 있기 때문이다(Deci & Ryan, 1985).
자율성, 유능성, 연대감의 3 가지 욕구가 충족되었을 때 사람들은 동기화되는 것을 느끼고 일련의 활동에 흥미를 가지고 참가하게 된다. 즉 내적 동기화가 되었을 때 수행성과가 높아질 것이고 안정감이 높아 질 것이다(Ryan & Deci, 2000). 이 세 가지 심리적 욕구들은 보편적이고 건강 발달에 필수적이다. 분명히 사람들의 인식 여부와 관계없이 이런 심리적 자양분을 필요로 한다(Ryan & Deci, 2008). 심리적인 욕구충족을 높이기 위하여 환경적 지원이 필요하다.
세가지 심리적 욕구 증진 방안
욕 구 제공된 것 증진 방법 자율성 자율성 지지 – 개인의 독특한 관점을 익힌다. – 가능한 선택들을 제공한다. – 압력을 최소한으로 사용한다. – 시도할 수 있도록 독려한다. – 개인의 목표와 가치를 연결한다. – 개인의 선택을 지지한다. – 개인이 대처 가능한 수준에서 선택할 수 있도록 돕는다. 유능성 구조 – 기대를 명료화 한다. – 유관성을 명료화 한다. – 피드백을 제공한다. – 과업을 보다 작게 다룰 수 있을 정도로 나눈다. 적정 도전 – 과제는 너무 어렵지 않다. – 과제는 너무 쉽지 않다. 관계성 관여 – 시간 – 흥미 – 에너지
출처 : Connell & Wellborn(1990)
자기결정이론이 활발히 적용되는 분야는 교육과 스포츠 영역이다. 학생들의 학업성취도를 높이기 위한 동기부여에서는 다양한 관점에서 외재적, 내재적 동기를 연구되였다. 그러나 데시는 난무하는 ‘자기계발서’에 대하여 “동기부여 기업이나 자율성 확보 기법 따위는 없다”고 단언하면서, 동기부여는 기법이 아니고 내적으로 와야 하고, 자신에 대한 책임감과 결심에서 부여된다는 것으로 외부적 방법으로 동기부여는 불가능하다는 주장을 한다.
자기결정이론과 관련, 데시의 연구에서 내재적 동기부여의 개념을 외재적 보상이 없는 경우와 같이 다소 애매하게 정의하였다고 지적하였다(Bandura, 1997). 또한 현실적으로 외재적 유인이 전혀 없는 상황을 찾기는 매우 어려우며 행동은 개인의 내적요소와 환경요소간의 지속적 상호작용의 결과로 나타나는 것이라고 주장하였다. 그리고 성과의 감소는 인센티브 자체에 대한 반응이라기보다는 인센티브가 제시되는 방식, 즉 어떤 메시지로 전달되는가에 대한 반응으로 볼 수 있다고 하였다.
예를 들어. 외재적 인센티브가 외적 통제의 느낌을 제공하기 보다는 유능감과 자기 결정감을 촉진하는 방식으로 제공될 수도 있을 것이다. Eisenberger & Rhoades(2001)는 외재적 보상이 구성원의 가치를 인정하고 알려주는 역할을 한다고 하였다.
이와 같이 자기결정이론이 주장하는 외재적 보상의 부정적 효과에 대해서는 많은 비판이 제기되고 있다. 그럼에도 불구하고 외재적 동기부여와 내재적 동기부여의 개념을 구분하고 다양한 측면에서 논의를 하는 것은 학문적으로 뿐만 아니라 실무적으로도 의미가 있다(이상호, 2013).
SLC 조정철
참고문헌과 각주
백기복. (2014) 조직행동연구 (제6판), 창민사
이상호. (2013). 조직과 리더십 (제2판). 북넷
Bandura, A.(1997), Self-efficacy: The exercise of control, New York: W. H. Freeman
Connell, J. P., & Wellborn, J. G. (1990). Competence, autonomy and relatedness: A motivational analysis of self-system processes. In M. R. Gunnar & L. A Sroufe (Eds.), The Minnesota Symposium on Child Psychology: Vol. 22. Self processes in development 43-77 pp. Hillsdale, NJ: Lawrence
Deci, E. L., & Ryan, R. M., (2008a) Self-determination Theory: A macro-theory of human motivation, development, and health. Canadian Psychology, 40-3, 182-185 pp.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008b). Facilitating optimal motivation and psychological well-being across life’s domains. Canadian Psychology, 49, 14-23.
Deci, E. L., & Ryan, R. M., (2008c) Self-determination Theory, In L. Berk owits(ed,), Advances In Experimental Social Psychology; vol.6, New York: Academic Press
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum Publishing Co.
Eisenberger, R. & Rhoades, L. (2001) Incremental effects of reward on creativity. Journal of Personality and social Psychology, 81, 728-741
Murray, H. A. (1938). Explorations in Personality. New York: Oxford University Press
Maslow, A. (1954), Motivation and Personality (1st edition: 1954, 2nd edition: 1970, 3rd edition 1987)
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2002). An overview of self-determination theory. In E. L. Deci & R. M. Ryan (Eds.), Handbook of self-determination research (pp. 3-33). Rochester, NY:
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78.
Sheldon, Elliot, Kim, & Kasser, (2001), What Is Satisfying About Satisfying Events? Testing 10 Candidate Psychological Needs. Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 80, No. 2, 325-339
Self-Determination Theory (SDT), http://selfdeterminationtheory.org/
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