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이정도로 부당한 해고는 아마
김앤장이 와도 못이겼지 않았을까?
02:12 해고당한 이유 시작~
04:58 노무사 선임
06:06 구제신청 과정~
06:46 이유서
07:05 답변서
07:44 힘들었던 점
09:04 심문회의(삼자대면)
10:42 금전보상 기준, 합의금
12:10 화해(합의)내용
14:07 해고방법, 대응방법
부당해고구제신청 안내
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부당해고 등의 구제에 관한 질의 창구
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Source: you.covadoc.vn
Date Published: 5/26/2021
View: 9085
가주 노동청에 보복행위 신고하세요
해고하거나 노동 시간 혹은 임금을 삭감할 때 발생합니다. … 5 합의. 노동청에서. 고용주를. 협의회 이. 근로자는. 대동해야. 청문회에서. 증거를 바. 2 신고 준비.
Source: www.dir.ca.gov
Date Published: 9/25/2021
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부당해고 Archives – 뉴욕 노동법 라이언 김 변호사
직원들은 보통 오전 9시에 일을 시작해서 저녁 6시에서 7시 또는 성수기일 경우에는 8시까지 서비스를 해야 하는 경우들이 비일 비재 합니다. 또한 식당에서 일하는 …
Source: ryankimlaw.com
Date Published: 7/15/2021
View: 2485
[기고] 캘리포니아주의 2022년 노동법 및 고용법 관련 소송 동향
그리고 부당해고와 차별 소송에는 반드시 보복(retaliation)과 … 웰스파고 은행에서 재정 서비스 종업원으로 근무했던 티파니 칼데론은 웰스파고를 …
Source: www.startupn.kr
Date Published: 10/2/2021
View: 6972
부당해고가 무엇인가요? – The Sanders Firm
뉴욕시 보호법은 더욱 광범위합니다. 5개 자치구에서 직원은 실제 또는 인식된 이유로 해고하는 것이 불법입니다. 나이; 인종; 신조; 피부색; 출신국가 …
Source: thesandersfirm.com
Date Published: 8/23/2021
View: 3812
직원 해고 하려고합니다 – ASK미국 – 미주중앙일보
10시 나오고 이런 직원 해고한는데도 문제가있나요? … 그 보다는 분쟁소지를 없애기 위해 합의금을 주고 각종 고용관련 클레임을 하지 않는다는 …
Source: m.ask.koreadaily.com
Date Published: 12/29/2022
View: 5138
최근 캘리포니아주의 노동법과 고용법 소송의 추세
이전에는 대부분 임금 (wage and hour) 관련 소송들이 주종을 이뤘는데 요즘 제기되는 소송들은 거의 대부분 체불임금 만 아니라 차별, 보복, 부당해고 등 …
Source: www.ksvalley.com
Date Published: 4/12/2021
View: 816
부당해고 구제의 실효성 제고방안 – 한국노동연구원
황에서 부당해고 구제제도의 실효성을 제고하기 위한 제도개선 방안 … 한편, 경영상 해고시 노조와의 합의를 구하도록 하는 고용안정(보.
Source: www.kli.re.kr
Date Published: 9/12/2021
View: 1514
[기고] 미국에서 사업 시 반드시 알아야 하는 노동법의 주요 이슈
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Source: news.kotra.or.kr
Date Published: 6/29/2021
View: 989
[미국 생활] 부당해고 소송 대책 – 네이버 블로그
그런데 많은 한인 고용주들은 문서 경고나 해고 시 문서로 된 사유를 확실하게 주기를 꺼린다. 2. 보복: 해당 직원이 차별을 당했다고 고용주나 매니저 …
Source: m.blog.naver.com
Date Published: 7/15/2021
View: 6024
주제와 관련된 이미지 미국 에서 부당 해고 시 합의 금액
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주제에 대한 기사 평가 미국 에서 부당 해고 시 합의 금액
- Author: 소시민 J
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- Date Published: 2021. 8. 16.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=8wnBnXLk0Ms
미국 에서 부당 해고 시 합의 금액 | [썰왕썰래] 미국과 한국의 부당해고 차이점을 설명해드립니다. 8688 명이 이 답변을 좋아했습니다
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한국인 미국 근로자 분들의 문의 요청이 빚발쳤던 미국과 한국의 노동법 차이!
송동호 종합로펌 (www.songlawfirm.com)에서 알려드립니다.
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Source: www.dir.ca.gov
Date Published: 10/9/2021
View: 1987
10시 나오고 이런 직원 해고한는데도 문제가있나요? … 그 보다는 분쟁소지를 없애기 위해 합의금을 주고 각종 고용관련 클레임을 하지 않는다는 서명을 받는 release …
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Source: ask.koreadaily.com
Date Published: 11/24/2022
View: 1058
직원들은 보통 오전 9시에 일을 시작해서 저녁 6시에서 7시 또는 성수기일 경우에는 8시까지 서비스를 해야 하는 경우들이 비일 비재 합니다. 또한 식당에서 일하는 …
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Source: ryankimlaw.com
Date Published: 8/29/2021
View: 5987
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Source: aseanseafoodexpo.com
Date Published: 1/21/2021
View: 2785
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Source: www.startupn.kr
Date Published: 10/10/2022
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Source: www.ksvalley.com
Date Published: 11/3/2021
View: 2921
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Source: thesandersfirm.com
Date Published: 4/28/2022
View: 4871
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Source: m.blog.naver.com
Date Published: 9/11/2022
View: 4818
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[기고] 캘리포니아주의 2022년 노동법 및 고용법 관련 소송 동향
요즘 고용주들을 상대로 소송을 하겠다는 종업원들의 전화가 거의 매일 오고 있다. 필자는 종업원은 담당하지 않는다고 대답하지만 실망스러운 목소리로 그렇다면 종업원을 대변하는 변호사를 소개시켜 달라고 끈질기게 요구한다. 최근들어 이렇게 한인 고용주들을 상대로 하는 종업원들의 소송이 끊이지 않고 발생하고 있다. 그러나 최근 고용주를 상대로 하는 소송들은 이전에 비해 소송원인(causes of action)들도 많아지고 복잡한 양상을 보이고 있어 한인 고용주들이 특히 조심해야 한다.
◇최근 캘리포니아주 노동법 및 고용법 관련 소송 경향
이전에는 대부분 임금(wage and hour) 관련 소송들이 주종을 이뤘는데 요즘 제기되는 소송들은 거의 대부분 체불 임금 뿐만 아니라 차별, 보복, 부당해고 등의 사유를 반드시 포함하고 있어 합의 금액 자체가 높아지고 있다.
근래 체불 임금 관련 소송에는 최저임금, 오버타임, 식사시간, 휴식시간, 임금명세서(paystub) 미비, 대기 시간 벌금(waiting time penalties), 불공정 경쟁(unfair competition) 등의 사유가 반드시 포함된다. 아직도 기본적인 근무기록카드(timecard)와 임금명세서(paystub)도 제대로 갖추지 않고 비즈니스를 하는 한인 고용주들이 많기 때문에 임금 관련 소송에서 종업원들의 쉬운 목표가 된다.
차별 소송의 경우는 여성 차별, 장애 차별, 임신 차별, 인종 차별, 연령 차별 등 차별의 종류가 다양해지고 있고, 최근에는 부당해고 항목도 종업원 본인이 해고되지 않았는데 할 수 없이 그만 둘 수 밖에 없었다는 이유의 실질적 해고(constructive discharge)를 이유로 한 소송도 늘어나고 있다. 그렇기 때문에 단순히 종업원이 그만뒀는데 어떻게 부당해고인지 의아해 하는 고용주(피고)들이 늘고 있다. 또한 종업원의 근무 시간을 줄이거나 업무량을 줄이는 것도 해고에 해당되는 데 많은 고용주들이 이 사실을 전혀 모르고 있다. 그리고 부당해고와 차별 소송에는 반드시 보복(retaliation)과 괴롭힘(harassment)이 추가되기 때문에 소송 자체가 복잡해진다. 더구나 최근 경향은 고용주나 매니저나 정부 기관에 고용주의 불법행위에 대해 불평했다는 이유로 불이익을 당하거나 해고를 당하는 내부자 고발(whistleblower) 보복 항목이 빠지지 않고 소송에 포함되고 있다.
그렇기 때문에 캘리포니아주에서는 이유도 없이 고용주 마음대로 종업원을 해고할 수 있다고 법에 규정 되어 있지만, 현실은 그렇지 않아서 종업원을 해고할 때는 해당 종업원이 차별을 당하지 않았는지 충분히 고려한 뒤에 해고해야 한다. 즉, 해고를 고려하기 전에 종업원의 나이가 40세 이상인지, 직장 내 유일한 여종업원이거나 히스패닉 종업원인지, 다치거나 장애가 있는지, 임신을 했는지 여부 등을 미리 검토해야 한다. 그리고 일을 잘 못해서 해고할 경우에는 반드시 문서로 된 경고문을 미리 해당 종업원에게 보내고 해고해야 하는데 한인 고용주들은 문서 경고문을 전혀 주지않고 해고해서 소송에서 반드시 불리한 경우에 처하게 된다.
한편 아주 큰 회사가 아닌데도 불구하고 100여명의 종업원을 둔 한인 회사들도 임금관련 집단 소송이나 노동법 관련 벌금에 대한 집단소송인 PAGA(Private Attorneys General Act)를 많이 당하게 되기 때문에 유념해야 한다. 더구나 최근 경향은 이 두 집단소송을 합쳐서 제기하는 경우가 부쩍 늘고 있기 때문에 노동법 준수사항들을 점검하는 것이 중요하다.
◇코로나19 관련 재택근무 비용을 청구하는 소송 증가
팬데믹의 완화와 하이브리드 출근으로 직장 복귀를 앞둔 종업원들이 고용주들을 상대로 그동안 재택근무 비용을 청구하는 소송들을 제기하고 있다. 특히 팬데믹 이후 재택근무가 늘면서 비용 문제를 두고 홈 오피스를 애용했던 화이트 컬러 종업원과 고용주의 마찰이 커지면서 소송으로까지 확대되는 경우가 많아지는 추세다. 주된 소송 이유는 지난 2년 동안 종업원들이 부담했던 휴대전화 비용, 인터넷 비용, 난방비 등등 회사에 출근했다면 지불하지 않아도 됐을 모든 비용을 종업원들이 고용주 측에 보상해 달라는 내용이다. 특히 캘리포니아주 노동법은 고용주보다는 종업원에게 유리해서 고용주들 입장에서는 재택근무 비용 소송을 피하기 힘든 상황이다.
이와 관련해 지난 4월7일 LA타임스도 최근 증가하고 있는 고물가와 에너지 비용 증가로 인해서 재택근무에 금전적 부담이 늘자 종업원들이 업무 관련 비용에 대해서 고용주에게 보상을 요구하고 소송까지 벌이는 사례도 늘고 있다고 보도했다. 일례로 최근 웰스파고 은행은 종업원에게 재택근무 기간 발생한 각종 비용을 청구하는 소송을 당했다. 웰스파고 은행에서 재정 서비스 종업원으로 근무했던 티파니 칼데론은 웰스파고를 상대로 2021년 8월 인터넷, 전화, PC, 프린터, 스캐너, 사무실 용품, 유틸리티 비용, 홈 오피스 공간 가치 등 홈 오피스 구축에 든 비용 전부를 청구하는 소송을 제기했다. 칼데론은 자신의 상사가 지난 2020년 3월에 재택근무를 요구한 이후 자신을 포함한 다른 종업원들에게 이런 비용의 환불을 거부했다고 폭로했다. 원고(종업원)측을 대변하는 조슈아 하프너 변호사의 LA 타임스와의 인터뷰에 따르면 이 종업원은 재택 근무 동안 회사업무를 위해 매달 약 100~200달러의 비용을 쓴 것으로 알려졌고, 하프너 변호사는 이 금액을 종업원에게 전가해서는 안되며 회사가 책임져야 한다고 주장했다. 이 종업원과 법정 다툼을 벌이던 웰스파고 은행은 소송 불씨가 다른 종업원들까지 번질 것을 우려해 결국 재택 근무 기간 발생한 비용을 일부 지원하겠다는 성명을 발표했다.
이런 소송 증가의 주된 이유는 재택근무로 집에 있는 시간이 늘면서 냉난방과 같은 에너지 비용이나 업무용 전화, 사무용품 구매 등 종업원에게 추가 비용이 발생했다면 고용주가 이를 보상해야 한다는 캘리포니아 주 노동법 때문이다. LA 타임스에 따르면 재택근무에 따른 추가 지출은 평균 월 50~200달러 수준으로 나타났다. 이 비용을 팬데믹 기간으로 확대 적용하면 종업원 1인당 5,000달러는 된다는 설명이다. LA 타임스에 따르면 재택근무 비용을 이유로 종업원에게 소송을 당한 기업들은 웰스파고 은행 뿐만 아니라 비자카드, 오라클, 리버티 뮤추얼 보험, 뱅크오브아메리카 등의 대기업들이다. 특히 이 회사들은 예상을 못한 상황에서 소송에 직면해 매우 난감해하고 있다는 설명이다. LA 타임스와 인터뷰한 노동법 변호사들은 이 소송들이 코로나19와 관련해 매우 갑자기 발생한 문제 중 하나이지만 아무리 특수한 상황이라도 법은 법이기 때문에 종업원 입장에서는 충분히 소송을 진행할 수 있다고 설명했다. LA 타임스와 인터뷰한 제이콥 화이트헤드 변호사는 “재택근무에 따른 비즈니스 비용의 환불을 청구하는 집단 소송들만 20건을 진행하고 있다”고 밝히며 이와 같은 소송이 엄청나게 많다고 말했다.
이와 관련해 전문가들은 극소수의 고용주들만이 재택근무 비용을 종업원들에게 환불해주는 내용에 대한 명확한 회사 방침을 채용하고 있기 때문에 이런 종류의 소송이 적잖이 발생하고 있다고 분석하고 있다. 참고로 미국의 연방 노동법에서는 재택근무로 발생한 비용에 대해서 고용주의 환급을 법으로 강제 하지 않고 있지만, 캘리포니아를 포함한 일부 주는 종업원들에게 유리한 노동법 규정을 채택하고 있다. 캘리포니아주의 노동법은 업무 수행을 위해 직접적으로 발생한 모든 ‘필요한 비용’을 고용주가 종업원에게 지불하라고 규정하고 있다. 그리고 여기에서 ‘필요한 비용’에는 종업원들이 이 비용에 대한 자신의 권리를 행사하는데 필요한 변호사 비용도 포함하고 있다.
스탠포드 대학의 경제학 교수 니콜라스 블룸이 1만명의 종업원들을 대상으로 설문조사를 한 결과에 따르면 대부분의 고용주들은 재택근무를 하는 종업원들에게 컴퓨터 같이 홈오피스 설비 등에 대해서는 지불을 했지만, 단지 10% 이하 고용주들만이 종업원들에게 인터넷 비용이나 새 가구에 대해 비용을 배상해 준 것으로 알려졌다.
◇종업원의 업무 중 발생한 비용에 대한 고용주의 부담 범위
종업원의 업무 중 발생할 수 있어 고용주가 지불해줘야 하는 비용들은 다음과 같다. (1) 종업원 차량을 사용해서 생기는 비용의 마일리지 변제, (2) 종업원의 휴대폰 사용 비용, (3) 유니폼 비용, (4) 재택근무 시 발생하는 휴대폰과 가내 인터넷 비용, 홈오피스 가구 자재 등 (5) 근무에 필요한 기구나 기자재 구입 비용 그리고 (6) 근무 관련된 소송 방어 비용 등이다.
캘리포니아 주 노동법 2802 조항에 따르면 종업원은 근무 도중에 고용주의 지시를 따라서 발생한 모든 필요한 비용(necessary expense) 뿐 아니라 손실(loss)을 고용주로부터 지불 받지 못했을 경우 배상을 요구할 수 있다. ‘필요한 비용’의 정의는 종업원이 업무상 의무를 수행해서 생기는 적절한 비용으로 고용주의 지시를 따라서 생길 경우 필요하다고 본다.
종업원이 캘리포니아 주 노동법 2802 조항에 근거한 클레임들을 제기할 방법은 여러가지가 있는데 그 중 하나는 주 법원에 민사소송을 제기하는 방법이 있고, 다른 하나는 주 노동청에 클레임을 접수하는 방법이다. 주 노동청은 종업원의 ‘필요한 비용’에 대해 적절한 제한을 둘 수 있다고 규정하고 있다. 2802 조항은 배상 뿐만 아니라 종업원측 변호사비와 벌금 이자까지도 고용주가 지불해야 한다고 다음과 같이 규정하고 있다.
1. 배상(Indemnity): 고용주는 종업원이 지불한 비용을 모두 배상해줘야 한다. 비용은 임금이 아니기 때문에 캘리포니아 주 노동법 2802 조항에 의하면 지불하지 않은 비용에 대한 소멸시효는 비용이 발생하고 나서 최소 3년이고 적용되는 법에 따라 4년까지도 배상을 요구할 수 있다.
2. 변호사비: 이 배상을 받아내는데 들어간 종업원의 변호사비도 지불해야 한다. 이 변호사비는 종업원이 민사 소송을 제기했을 때만 받을 수 있으며 노동청에 접수할 때는 받을 수 없다.
3. 벌금(Penalties): 비용 체불에 대한 클레임은 노동청에 접수시킬 수도 있는데 그럴 경우 캘리포니아 주 노동법 2802 조항은 노동청이 고용주에게 벌금을 매길 수 있게 규정하고 있다. 첫번째 위반의 경우 건당 100달러이고 후속 위반은 건당 250달러로 늘어나기 때문에 잘못하면 체불한 비용액수보다 벌금이 더 많아질 수도 있다. 다른 벌금과 달리 이 벌금은 노동청이 아니라 종업원에게 지불하도록 되어 있다. 비용 배상과 달리 캘리포니아 주 노동법 1197.1 조항에 의하면 이 벌금의 소멸시효는 1년이다.
4. 이자: 고용주는 미지급된 비용의 10% 연이자를 지불해야 한다. 캘리포니아 주 노동법 2802 조항은 고용주가 어떤 방식으로 종업원에게 체불 비용을 배상해야 한다고 규정하고 있지 않다. 그렇다고 해서 종업원이 고용주에게 비용 보고서를 제출하고 비용에 대한 배상을 못 받는 것은 아니다. 또한 종업원이 비용 보고서를 늦게 제출하거나 잘못된 액수를 제출하더라도 비용에 대한 지불을 거절할 법적 근거가 없다. 물론 고용주가 이 종업원에게 문서 경고는 줄 수 있지만 지불을 거절할 수는 없다.
보통 비용은 청구하고 나서 그 다음 정기 임금 지급일 전에 고용주가 지불해야 한다. 지불하는 방식은 비용이 생기면서 그때 그때 지불하거나 아니면 전체를 일시불로 지불하거나 아니면 비용을 포함하는 만큼의 액수의 임금을 지불하는 방법 등이 있다. 이럴 경우 비용을 포함한 임금액수는 임금에서 세금을 공제하고 난(after tax) 액수와 같아야 한다. 그리고 주 노동청의 의견서에 따르면 고용주는 종업원에게 비용을 ‘직접 디파짓(direct deposit)’으로 지불하겠다고 강요할 수 없다.
글 : 김해원 캘리포니아주 노동법 전문 변호사 자료출처 : KOTRA
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최근 캘리포니아주의 노동법과 고용법 소송의 추세
요즘 고용주들을 상대로 소송을 하겠다는 전화가 거의 매일 오고 있다. 종업원은 담당하지 않는다고 대답하지만 실망스러운 목소리로 그러면 종업원을 대변하는 변호사를 소개시켜 달라고 끈질기게 요구한다. 최근 들어 한인 고용주들을 상대로 하는 종업원들의 노동법, 고용법 소송이 끊이지 않고 발생하고 있다.
그런데 이런 소송들이 이전 소송들에 비해 항목 (cause of action)들도 많아지고 복잡한 양상을 보이고 있어 한인 고용주들이 특히 조심해야 한다.
이전에는 대부분 임금 (wage and hour) 관련 소송들이 주종을 이뤘는데 요즘 제기되는 소송들은 거의 대부분 체불임금 만 아니라 차별, 보복, 부당해고 등을 반드시 포함하고 있어 합의 금액 자체가 높아지고 있다.
보통 임금 관련 소송에는 최저임금, 오버타임, 식사시간, 휴식시간, 페이 스텁 미비, 대기시간 벌금 (waiting time penalties), 불공정 경쟁 (unfair competition) 등이 반드시 포함된다. 아직도 기본적인 타임카드와 페이 스텁도 제대로 갖추지 않고 비즈니스를 하는 한인 고용주들이 많아서 이렇게 종업원들의 임금 관련 소송의 쉬운 목표가 된다.
차별 소송의 경우 여성 차별, 장애 차별, 임신 차별, 인종 차별, 연령 차별 등 차별의 종류도 다양하고, 부당해고 항목도 본인이 해고 되지 않았는데 할 수 없이 그만둘 수 밖에 없었다는 이유의 실질적 해고 (constructive discharge)가 최근 늘어나고 있다. 그렇기 때문에 단순히 직원이 그만뒀는 데 어떻게 부당해고냐고 의아해하는 피고들이 늘고 있다. 또한 직원의 근무 시간을 줄이거나 업무량을 줄이는 것도 해고에 해당되는 데 많은 고용주들이 이 사실을 전혀 모르고 있다.
그리고 부당해고와 차별 소송에 반드시 보복 (retaliation)과 괴롭힘 (harassment)이 추가되기 때문에 소송 자체가 복잡해진다. 더구나 최근 경향은 고용주나 매니저나 정부 기관에 고용주의 불법행위에 대해 불평했다는 이유로 불이익을 당하거나 해고를 당하는 내부자 고발 (whistle blower) 보복 항목이 빠지지 않고 소송에 포함되고 있다.
그렇기 때문에 캘리포니아주에서는 직원의 해고를 이유도 없이 고용주 맘대로 할 수 있다고 법에 규정되어 있지만 현실은 그렇지 않아서 직원을 해고할 때 이 직원이 차별을 당하지 않았는지 고려한 뒤에 해고해야 한다.
즉, 이 직원이 나이가 40세 이상인지, 직장 내 유일한 여직원이거나 히스패닉 직원인지, 다치거나 장애가 있는지, 임신을 했는지 여부 등을 미리 검토해서 해고해야 한다. 그리고 일을 잘 못해서 해고할 경우에는 반드시 문서로 된 경고문을 미리 주고 해고해야 하는데 한인 고용주들은 문서 경고문을 전혀 주지 않고 해고해서 소송에서 반드시 불리한 경우에 처하게 된다.
마지막으로 아주 큰 회사가 아닌데도 불구하고 100여 명의 직원을 둔 한인 회사들도 임금 관련 집단 소송이나 노동법 관련 벌금에 대한 집단소송인 PAGA (Private Attorneys General Act)을 많이 당하게 되기 때문에 유념해야 한다. 더구나 최근 경향은 이 두 집단소송을 합쳐서 제기하는 경우가 부쩍 늘고 있기 때문에 올해가 가기 전에 노동법 준수사항들을 점검하는 것이 중요하다.
기고 – KOTRA 해외시장뉴스
박수정 변호사(법무법인 피디아, www.fidealaw.com)
한국의 기업이 미국에 진출한 후 법인 설립이 마무리되고 나면, 실제 사업을 하는 첫 단계로 회사의 직원을 고용하게 될 것이다. 인재의 고용과 관리는 회사의 성공과 직결되는 것은 물론이지만, 많은 회사가 관련 법을 이해하지 못해서 성공을 경험하기도 전에 불필요한 소송에 휘말려 어려움을 겪는 경우가 종종 있다. 따라서 본 칼럼에서는 미 노동법의 이슈 중 반드시 알아야 하는 5가지 기본 법개념을 간략하게 소개하고자 한다.
첫째. 임의고용의 원칙(employment at will)
미국에서 직원의 고용은 일반적으로 임의고용의 원칙이 적용된다. 이는 회사와 직원이 각자 임의로 고용관계를 종료할 수 있음을 의미한다. 한국 근로기준법이 회사는 정당한 사유 없이 직원을 해고할 수 없음을 전제하고 있는 것과는 달리, 미국에서는 임의고용의 원칙에 따라 회사는 별다른 사유가 없어도 직원에게 미리 해고 통보를 하지 않고도 직원을 해고 할 수 있다. 마찬가지로 직원도 별다른 사유가 없이도 회사에 미리 사직 통보를 하지 않고도 회사를 그만둘 수 있다.
둘째, 부당 해고(wrongful termination)
위에 설명한 임의고용원칙에도 불구하고 회사는 ‘불법적인 이유’로는 직원을 해고할 수 없으며, 만약 불법적인 이유로 직원을 해고 시에는 부당해고에 따른 법적 책임을 지게 된다. 여기서 ‘불법적인 이유’란 여러 가지로 경우를 포함하는데, 직원이 산재 신청이나 시간 외 수당, 휴식, 병가 휴직 등 노동법상 보장된 혜택을 요구했기 때문에 해고한 경우, 회사의 불법적인 영업행태를 폭로해서 보복성으로 해고를 한 경우, 혹은 법적으로 금지된 차별로 인해 해고한 경우는 부당해고에 해당되는 것이다.
셋째, 직원(employee)과 독립계약자(independent contractor)의 분류
미국에서 회사가 근로자를 고용하는 방식에는 크게 두 가지로, 즉, 직원(employee)으로 고용하거나 독립계약자(independent contractor)로 고용하는 것이다. 피고용인 입장으로 보면 본인이 직원인지 독립계약자인지에 따라 연방 및 주의 노동법상의 권리와 법의 보호 범위가 달라진다. 회사입장에서 보면 직원을 독립계약자로 잘못 분리해 고용할 경우 이로 인한 법적인 책임(예를 들어, 고용기간동안 미지급된 임금이나 사회보장 혜택에 대한 보상, 변호사 비용 지불, 징벌적 벌금 부과, 세무조사 등)을 지게 된다. 흔히 고용계약서에 직원인지 혹은 독립계약자인지 여부를 명시해 놓으면 문제가 없을 것이라 오해하는 경우가 많은데, 이는 고용의 성격을 보여주는 하나의 증거는 될 수는 있지만 절대적인 결정 요소는 아니다. 적절한 분류를 위해 미 국세청(IRS)에서는 세 가지 기준(Behavioral Control Test, Financial Control Test, Contractual Test)을 규정하고 있으며, 각 주는 이를 채택하거나 독자적인 테스트(예를 들어 캘리포니아주의 ABC Test)를 통해 이를 판단하기도 한다.
넷째, 최저 임금제(Minimum Wage)
미국도 한국과 마찬가지로 최저임금제를 정해 놓고 있는데, 미국의 최저임금제가 복잡한 이유는 연방정부와 주 정부, 관할 시 혹은 카운티에 따라 적용되는 최저임금이 다르기 때문이다. 일단 연방법상 최저 임금은 2020년 기준 시간당 $7.25이다. 이에 각 주는 연방의 최저임금을 따르거나 그보다 높은 금액을 규정하고 있으며, 해당 주내에 있는 각 시나 카운티는 주에서 정한 최저 임금제보다 높은 금액을 따로 설정하는 경우도 있다. 따라서 실제 직원을 고용하는 곳에서 어느 최저임금이 적용되는지를 반드시 따져 볼 필요가 있다. 예를 들어, 캘리포니아주는 1~25명 사업장인 경우 시간당 $12의 최저임금이, 26명 이상 사업장인 경우 시간당 $13의 최저 임금이 적용되는데, 캘리포니아주에 위치하고 있는 샌프란시스코시의 경우 시간당 $16.07의 최저임금이 적용되기 때문에 샌프란시스코시에서 사업을 하는 회사는 직원 고용 시 최소 $16.07의 임금을 지불해야 하는 것이다.
다섯째, 직장 내 차별금지 (Non-Discrimination At Workplace)
미 연방 차별금지법은 “인종, 피부색, 국적, 종교, 성별, 장애, 나이”로 인해 고용 및 인사상 결정에 차별을 금지하고 있으며, 이는 임신, 결혼 여부, 성 정체성, 정신적 혹은 신체적 장애, 유전적 장애, 병력, 정치적 견해와 활동, 군인이나 참전병사, 혹은 가정폭력 피해로 인한 차별이나 직장 내 괴롭힘을 금지하는 것으로 광범위하게 이해된다. 그리고 미국의 모든 주들도 연방 차별금지법과 비슷하거나 더 강력한 차별금지법을 채택하고 있는 실정이다. 따라서 회사는 금지된 차별 조건을 바탕으로 구인광고를 내거나, 고용 결정을 내리거나, 임금에 차등을 주거나 할 수 없다. 예를 들어 “30살 이하의 군필자 우대”와 같이 나이나 성별에 제한을 주는 구인광고를 할 수 없으며, 동일한 업무를 하는 직원에 대해 성별이나 나이에 따라 월급을 차등하게 줄 수 없다. 또한 직장 내 차별금지법은 회사가 ‘합리적으로 가능한 범위 안에서’ 직원의 장애나 임신, 출산, 혹은 종교활동에 필요한 업무환경을 조정해 줄 의무(reasonable accommodation)도 부과하고 있다.
글을 마치며, 미국의 노동법을 이해하는 것이 어려운 이유 중 하나는 미 노동법이 하나의 법이 아닌, 헌법, 연방차별금지법, 각 주의 근로기준법, 계약법, 특정산업 분야나 사업체 규모에 따라 적용되는 다양한 법 등 다양한 개별법들을 포함하고 있기 때문이다. 따라서 본 칼럼을 통해서는 가장 기본적인 노동법의 이슈에 대해서 이해하고, 회사의 구체적인 고용 및 인사의 문제에 대해서는 전문가의 도움을 받아야 할 것이다.
※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.
[미국 생활] 부당해고 소송 대책
Q: 코로나19 때문에 비즈니스도 힘들고 직원이 일을 열심히 안 해서 해고하려고 하는데 부당해고와 차별 보복 소송을 예방하려면 어떻게 해야 하나?A: 코로나19 때문에 경영이 악화하여 아니면 일을 못 한다는 이유로 직원을 해고하려는 고용주들이 많다. 그러나 이런 이유로 직원을 해고하면 요즘에는 부당해고와 차별로 인한 보복이라고 소송을 당할 가능성이 높다. 실제로 그런 실례들도 많다.가주는 임의고용을 채택하기 때문에 직원은 아무 때나 그만둘 수 있고, 고용주는 아무 때나 해고할 수 있어서 해고를 사전 통보할 필요도 없고, 해고 이유를 알려줄 필요도 없으며 퇴직금을 줄 필요도 없다. 그러나 차별이나 부당해고법에 해 당하는 해고를 했을 경우에는 소송을 당한다는 점을 많은 고용주가 모르고 있다. 부당 해고, 차별·보복에 해당하는 대표적인 소송사유는 다음과 같다.1. 차별: 직장 내 차별은 원고 측이 인종, 여성, 장애, 40세 이상 고령자, 임산부, 특정 종교와 같이 보호받는 집단에 속한 사람을 다른 직원들과 다르게 대우할 경우만 해당한다. 그렇기 때문에 같은 인종, 같은 연령대, 같은 종교를 가진 직원들을 다르게 취급한다고 무조건 차별은 아니다.문제는 고용주가 이런 보호받는 집단에 속해 있다는 이유로 해고한 것이 아니고 경영 악화나 직원의 업무수행 때문에 해고했다 하더라도 그 직원이 이 보호받는 집단에 속했을 경우에는 차별소송을 제기할 수 있다. 즉, 고용주가 아무리 해당 직원이 임산부라서, 나이가 많아서, 특정 인종이라서, 아니면 장애가 있어서 해고한 것이 절대로 아니라고 주장해도 해고 이유가 그렇지 않다고 분명하게 명시하지 않았으면 차별소송을 벗어나기 힘들다. 평소에 일을 잘 못 했다면 수시로 구두와 문서 경고를 해서 문서화해야 한다. 그런데 많은 한인 고용주들은 문서 경고나 해고 시 문서로 된 사유를 확실하게 주기를 꺼린다.2. 보복: 해당 직원이 차별을 당했다고 고용주나 매니저에게 정당하게 불평을 했지만 불평했다는 이유로 보복을 당해 해고되거나 불이익을 당했다고 차별과 관련된 소송사유를 제시한다. 차별뿐만 아니라 해당 직원이 해고 전에 노동법 관련 불평 등 정당한 이유로 고용주를 상대로 불평했다면 역시 그 이유로 보복을 당해서 부당해고를 당했다고 소송할 수 있기 때문에 조심해야 한다.3. 부당해고: 해고할 때 해고 이유와 근거를 명확하게 제시하지 못하면 부당해고 소송의 빌미를 제공해 줄 수밖에 없다. 해고 전에 정확한 해고 이유와 근거를 반드시 문서로 작성해 해당 직원에 공개하는 게 필요하다. 해고 이유나 문서도 없이 오히려 이를 명시하는 게 해고할 때 불편해서 단순히 해고 통보만 한다면 고용주 보호가 안 된다. 당연히 해고 이유가 있어서 해고하는데 그 이유를 문서로 통보하지 못할 이유가 없다.4. 차별과 보복 예방: 고용주에게 해당 직원이 차별을 당했다고 불평했지만, 고용주가 이를 예방하지 않았다는 이유로 소송사유를 제시한다.5. 합리적 배려 제공: 직원이 육체적·정신적 장애를 겪고 있는데 고용주가 합리적 배려를 제공하지 않아서 이전 업무의 필수기능을 수행 못 했다고 소송사유를 제시할 수 있다.6. 직원과 상호작용: 해당 장애 직원과 상호작용을 통해 어떤 업무를 수행하는 것이 사측과 직원에게 모두 유리한지를 논의한 과정이 문서로 남아야 한다. 직원과의 대화와 문서로 된 자료 보관은 장애 직원이 계속해서 근무할 수 있도록 도와주고 고용주가 장애 차별 소송을 피할 수 있는 핵심이다. 이 점이 한인 고용주들이 매우 취약한 부분이다.상호작용의 목표는 합리적 배려의 제공 없이 장애 직원이 업무의 필수 기능을 수행할 수 있는지를 결정하는 것이다. 가주에서 대부분 배려를 제공하지 않을 경우 상호 작용도 하지 않았다고 소송을 당한다.모든 사람이 같이 취급되는 단일민족이고 미국의 차별법에 익숙하지 않은 한인 고용주들은 특히 무엇이 차별이고 무엇이 차별이 아닌지 모를 수 있다. 그렇기 때문에 직원을 해고하기 전에 그 직원이 과연 보호받는 집단에 속해있는지, 아니면 그 직원이 평소에 노동법이나 고용법 관련 불평을 고용주에게 했는지, 그 직원이 상해보험이나 노동청 클레임을 제기한 상태인지를 사전에 철저히 조사하고 해고 결정을 내려야 한다.
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