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해외취업 단점이 뭐냐구? #대기업 현채 #현지채용 #단점
안녕하세요!
아마 국내가 아닌 해외에서 취업하는 꿈을 가지고 계신 분이 많은 것 으로 안다
그럼 과연 해외취업 꿈만큼 달달 할까 에 대해서는 한번 더 살펴 보아야 한다.
해외취업을 준비 하신다면 진지하게 생각해 보셨으면 좋겠고.. 다양한 단점을 보고 결정하는대 많은 도움이 되길 바라겠습니다.
블로그:https://blog.naver.com/songcros/222114956585
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대기업 해외법인 현채가 경력으로 잘 인정이 안되는 이유가 뭐야?
어디 파리 엘지 법인 이런데 4년 근무해도 한국에서 딱히 경력 인정이 안된다는 얘기를 많이 … 현지채용 직원한테 요구하는 업무가 제한적이여서.
Source: www.teamblind.com
Date Published: 10/18/2021
View: 2594
해외 현지채용 근무 경력이 인정될지 고민입니다. – 잡코리아
영남대학교 | 수출입·무역사무 | 안녕하세요? 현재 동남아 국가에서 근무중입니다.첫 회사 : 한국계 기술영업 – 1년 4개월 근무, …
Source: www.jobkorea.co.kr
Date Published: 4/22/2021
View: 5094
해외법인 현지채용 그것이 알고 싶다 (2) – 현채인 근로 조건
사원-대리 시절의 해외근무 경력은 추후 경력직 커리어를 쌓을 때 분명한 이점이 있다. 해외에서 영어를 사용하며 현지인들과 근무하여 실무경험을 …
Source: fcrecruiting-go.tistory.com
Date Published: 4/8/2021
View: 1377
해외 현지 한국 법인 에서 현지 채용 으로 근무 – I’m still alive
제가 20원 덜받는다고 했지만 실질적으로 10원 – 12원 덜받게 됩니다. 물론 전 경력이 10년이 넘었고 해서 좀 경력인정받아 연봉을 그만큼 받아서 저리 …
Source: chooseaday.wordpress.com
Date Published: 11/29/2022
View: 1181
해외 파견 많은 중소기업과 해당 해외 현지 채용 대기업 중 고민 …
(두배가까이) 다만 고려하시는 부분이 대기업의 경력도 있으니 결정하기가 어려우신거 같네요. 업계가 달라서 모르겠지만 저희업계는 해외법인의 경력은 …
Source: bbs.ruliweb.com
Date Published: 8/15/2021
View: 183
한국 기업 해외 법인의 현지 채용에 대한 오해와 진실 – 브런치
주재원 – 현지 직원 – 현지에서 채용하는 한국인 직원 본사 직원으로 … 적시 적소에 전달하여 중간 다리 역할을 잘 해내면 인정받기 쉬우나 서포트 …
Source: brunch.co.kr
Date Published: 2/15/2022
View: 5981
해외 현지 채용직에 대해.. – 뽐뿌:직장인포럼
요즘 국내 취업이 너무 어려워서 해외 현지 채용직으로 눈을 돌리시는 분들이 … 2~3년 후 경력 쌓고 다른 회사로 점프 뛰면 연봉도, 복지도 2배는 …
Source: m.ppomppu.co.kr
Date Published: 9/2/2022
View: 2616
형님들의 조언을 구하고 싶습니다. 제발 한 번만 도와주세요.
하지만 주재원이 아닌이상 현지채용 처우는 너무 좋지 않은게 현실이었으며 … 만약 가능하다면 몇 년정도 일을해야 경력으로 인정받을 수 있을까요?
Source: www.indosarang.com
Date Published: 7/18/2021
View: 4315
Topic: 35세 한국대기업 과장 or 미국현지채용
다행히도 저는 정리가 안 되고 유래 없이 한국 모기업에 지금 경력 그대로 인정 받고 과장 2년 차로 해외영업(연봉 4천 만원) 돌아가던가 아니면 미국 …
Source: www.workingus.com
Date Published: 9/2/2022
View: 2861
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주제에 대한 기사 평가 현지채용 경력 인정
- Author: 알았던 분
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- Date Published: 2020. 11. 11.
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해외 현지채용 근무 경력이 인정될지 고민입니다.
Q 해외 현지채용 근무 경력이 인정될지 고민입니다.
안녕하세요? 현재 동남아 국가에서 근무중입니다.
첫 회사 : 한국계 기술영업 – 1년 4개월 근무, 의견차이로 퇴사
두번째 회사(현 직장) : 외국계 물류 포워딩 – 1년 3개월째 근무중, 계약 올 8월까지
현재 제 고민은 다음달까지만 근무하고 한국 복귀를 노리고 있습니다. 코로나로 인한 해외생활이 오래되면서 몸도 마음도 지쳤습니다.
하지만 한편으로 생각하면 커리어(최소2년?) 와 정신건강 사이에서 고민하고있습니다. 현 직장은 일이 나쁘진 않지만 외국에서의 근무가 스트레스인 상황입니다.
이런 상황에서 해외근무 이력이 한국 중고신입 혹은 경력직에 도움이 될지 의문입니다.
감사합니다.
해외법인 현지채용 그것이 알고 싶다 (2) – 현채인 근로 조건
그럼 현채인은 무조건 가지 말아야 할까요 ?
전편에서 너무 현채인에 대한 부정적인 언급만 하였는데, 해외에서 일한다는 것은 어느 정도의 손실을 감수하고도 젊은 나이에는 충분히 해볼만한 도전이다. 따라서 나는 무조건 현채인이 나쁘다고 말하는 것은 아니다. 단 현채인을 나가기 위해 몇 가지 고려사항은 충분히 인식하고 조건을 잘 따져야 한다. 그 조건들은 아래와 같다.
1. 직급
사원-대리 직급에서만 나가도록 하자. 과장 이상 급만 되도 현채인 경력직을 나가는 것은 얻는 것 보다 잃는 것이 많다. 사원-대리 시절의 해외근무 경력은 추후 경력직 커리어를 쌓을 때 분명한 이점이 있다. 해외에서 영어를 사용하며 현지인들과 근무하여 실무경험을 쌓았다는 것은 한국에서 외국계 회사를 다녔다고 말하는 것과는 비교할 수 없을 정도의 우위 점이 있다.
하지만 국내에서의 과장 직급 정도만 되도 현채인 직위로 맞춰줄 수 있는 연봉테이블에 한계가 있다. 위에서 서술하였듯이 현채인을 쓰는 이유는 비용절감 목적이 가장 크다. 하지만 경력직 과장 정도만 되도 연차에 따른 연봉 눈높이를 맞춰주기가 쉽지 않고 설사 자신이 낮은 연봉테이블을 감내하는 조건으로 나갔더라도 막상 근무해보면 후회하기 쉽다.
해외근무가 매력적으로 보이지만 자신의 나이와 직급에 따라 만족도는 크게 다르다
추후에 다시 설명하겠지만, 현채인이란 자리는 사원-대리 시절 2~3년 경력만 뽑아먹고 빨리 털고 나오는게 제일 좋다. 어차피 회사의 주력 재원은 주재원이기 때문에 현채인으로 성장하는데도 한계가 있고 연봉 인상도 쉽지 않다 회사에 괜한 헛된 기대를 품고 충성을 다 바치기 보다 애초에 더 큰 성장을 위한 디딤돌 정도로만 생각하고 회사에 이용당하지 말고 스스로의 커리어패스를 확실히 세운 뒤 나오도록 하자.
2. 연봉(Base Salary, 기본급)
사실 이 부분이 매우 복잡한데. 기업마다 다르고 같은 기업이라도 각각의 해외법인 마다 규정과 기준이 다르기 때문이다. 따라서 명확한 기준을 잡고 연봉협상에 임해야 한다.
일단 신입 기준 연봉만을 봤을 때 실 수령액 기준 최소 연 $30,000 이상 일 때만 진행하도록 하자. 여기서 중요한 점은 해당 국가의 소득세를 사측이 부담하는 조건인 실 수령액 기준이라는 것이다.
소득세를 근로자가 부담하게 될 경우 해당 계약 연봉에서 소득세율을 곱한 금액을 차감한 실 수령액을 본인의 연봉으로 계산해야 되는데, 만약 이것이 연 $30,000 밑으로 내려가면 지원하지 않는 것을 추천한다.
직업을 결정하는데 돈 만큼 신중히 골라야할 조건도 없다
보통 회사에서 소득세를 부담하는 Net Salary 기준으로 연봉계약을 하는 경우가 많은데, 간혹 소득세 부담을 개인에게 맡긴 Gross Salary 기준으로 협상하려는 회사들이 있다. 따라서 이 부분을 명확히 해야 한다.
일부 동유럽 국가 같은 경우 살인적인 소득세율을 가지고 있기 때문에, 5만불이 넘는 연봉계약을 했더라도 막상 소득세를 제하고 통장에 찍히는 금액을 보면 동일 조건 소득세 부담 3만불 계약자보다 실 수령액이 줄어드는 경우도 비일비재하다. 따라서 단순히 총액만을 볼 것이 아니라. 소득세 및 각종 원천징수세의 부담을 사측이 할 것인지 근로자가 할 것인지 명확히 하는 것이 좋다.
3. 주거비 지원
보통 현채인에게 별도의 주거비 지원은 주어지지 않는데 간혹 주거비 지원을 해주는 회사들이 있다. 이 경우 그만큼의 금액을 연봉에서 감액하여 연봉협상을 하기도 하는데, 기준은 상기 서술한 바와 같이 주거비 지원이 있든 없든 기본 연 소득은 3만불 아래에서 내려가서는 안 된다. 거기에 못을 박고 추가로 주거비 지원을 따낼 수 있으면 좋은 것이고 못 따내면 최소 그 주거비 지원 금액의 80% 수준이라도 연봉으로 올려 받아야 한다.
주재원처럼 월 4천불 짜리 대궐같은 집은 아니더라도 지낼 곳은 있어야 한다
보통 현채인에 대한 주거비 지원은 적게는 한도금액을 정해놓고 실비정산을 하는 경우와 그냥 정액을 지급하는 곳으로 나뉘어 지는데 보통 월 $500 ~ $1,500 수준으로 생각하면 된다. 렌트비가 높은 나라는 그만큼 금액이 커질 것이고 개발도상국이나 물가가 저렴한 곳은 지원 금액이 적은 것이 보통이다.
하지만 핵심은 주거비 지원을 명분으로 신입 기준 연봉이 3만불 아래로 내려가는 협상안에 말려 들면 안 된다는 것이다(경력직이라면 자신의 연차에 맞춰 당연히 하한 금액을 올려서 봐야 한다).
4. 차량지원
일단 기본적으로 현채인까지 차량지원을 해주는 법인들은 많지 않다. 기본적으로 포기해야 하는 부분이다. 하지만 치안이 좋지 않은 국가의 경우 차량 지원을 받지 못하면 말 그대로 집-회사-집-회사만 365일 반복해야 할 지도 모른다. 하루 이틀은 그렇게 살수 있어도 사람이 365일 그렇게 사는 것은 불가능 하다.
상황이 이런데도 알아서 출퇴근 하라면 그냥 가지 말자
멕시코 정도만 되도 솔직히 중고차 시장도 활성화 되어있어 불안한 치안 대비 자차 구매가 어려운 편이 아니다. 하지만 아프리카나 중동 오지 국가에 발령 받으면 기본적인 차량 구매조차 쉽지 않은 경우가 많다. 최소한 차량 구매 전까지만이라도 사측에서 렌터카를 지원 해 주던지, 아니면 출퇴근 만이라도 법인 차량 지원을 받아야 한다.
당연하게 포기하기 보다 유연성을 갖고 협상에 임하자. 회사에 따라 다르지만 아예 전용 리스차량을 현채인에게까지 지원하는 법인들도 적기는 하지만 분명히 있다.
5. 부임비
현채인은 명목상으로는 현지에서 채용 된 한국인이기 떄문에, 비록 선발은 국내에서 됐어도 기본적으로 별도의 이사비용을 지원하지는 않는다. 하지만 한 사람이 거주지를 해외로 옮기는데 짐이 적을리가 없다. 컨테이너에 실어야 하는 정도의 이사지원비는 불가능 해도 최소 이동하는 비행편으로라도 최대한 짐을 붙여야 한다.
최대한 회사비용으로 수화물을 보낼 수 있도록 하자
최대한 채용 담당자와 항공수화물에 대한 추가 운임을 실비 정산하려는 쪽으로 협상에 임하고 최대한 많은 짐을 무상으로 현지에 갖고 가려고 하자 막상 현지에 와서 사려고 하면 그게 다 돈이다. 실비정산 초과운임 한도를 정하지 않는 편이 제일 좋지만 사측에서 부담을 느껴 정하려 한다면 100만원을 가능하면 채우도록 하자. 차라리 이런 쪽이 연봉인상보다 업무환경이나 생활환경 등을 어필하며 설득하면 쉽게 따낼 수 있다.
또한 현지에 도착해서 집을 구하기 전까지 호텔이나 숙박업소에서 지내야 하는데 이때 발생하는 비용도 사측이 부담하는 것이 일반적인 관례다. 이부분 역시 처음에 확정하지 않으면 어물쩍 현채인에게 부담시키는 경우도 왕왕 있으니 채용전에 반드시 명확히 집고 넘어가야 한다.
6. 항공편
항공편은 당연히 부임 항공편과 귀국 항공편 모두 해당된다. 대부분 대기업 해외법인은 둘 다 지원하는 편이다. 부임 항공편은 당연히 지원을 안해주면 현지로 나갈 수 없기에 해줘야 하는 것이고 귀국 항공편도 회사에 따라 다르지만 보통 근속년수 1년 이상을 채우면 지원해주는 편이다.
한가지 명심할건 귀국 항공편 보장은 반드시 계약서에 명문화 하여 보장 받도로 하자, 어디라고는 안하겠지만 간혹가다 이 귀국 항공편을 볼모로 퇴직하려는 현채인의 발목을 잡는 곳들도 있다. 물론 계약서를 쓴다고 해서 휴지조각이 안 되리란 보장은 없지만 그래도 구두로 보장 받는 것보다는 낫다. 반드시 명문화 해서 적어놓도록 하자.
갈 때는 당연한거고 올 때도 비행기는 지원해 주는 것이 이 바닥 상도덕이다
또 다른 항공편 한가지는 휴가 항공편이다. 대부분 대기업 해외법인들이 보통 1년에 한번 한국으로의 휴가 항공편을 보장한다. 간혹 건설현장이나 프로젝트 공사 현장에서는 1년에 2번 보장하는 곳도 있기는 한데, 대부분은 1년에 한번 지원해주고 있다. 이 역시 계약서에 조항으로 명문화 하여 받아내는 것이 좋다. 막상 채용 되어서 일해보면 계약서에 적어 놓고도 꼭 가야 되냐는 식으로 안 보내려는 놈들이 수두룩하다.
7. 퇴직금 & 야근수당
일년에 한번 만근 조건으로 퇴직금을 정산해주는 경우도 있고 현지 노동법에 기준하여 퇴직시 한꺼번에 정산하는 곳도 있다. 당연히 기본 연봉과는 별도로 반드시 계약서에 명문화 시키도록 하자.
주재원이 이따위 말을 한다면 당신부터 주재수당 까자고 해보자
야근수당의 경우 10여년전만 해도 대부분의 대기업 해외법인 들이 야근수당을 지급하지 않는 악행들을 당연시 해왔다. 그래도 최근에는 많이 나아져 멕시코 같은 경우 대부분의 현지 법인들이 한국인 현채인에게도 수당을 지급하는 편이며 기타 다른 국가들의 경우도 현재는 예전 같은 갑질은 줄어드는 추세인 것 만큼은 분명하다. 그래도 분명히 계약서에 명문화 시켜야 하는 조항이며 채용 단계에서부터 야근수당이 없다는 식으로 말하는 회사는 볼 것도 없이 거르도록 하자. 해외에 나가서까지 새벽 2~3시에 집에 가고 싶은가? 몸도 마음도 만신창이만 될 것이다. 유혹에 넘어가 자신을 망치는 짓은 하지 말자.
결론
대졸 신입 혹은 사원급 기준 아래의 조건을 만족 할 시 근무를 고려하기 바란다.
– 기본급 : 실 수령액 최소 연 $30,000(월 $2,500 수준), 세후 기준임을 잊지 말자
– 주거비지원 : 최소 월 $500 수준(지원 하지 않는다면 기본급을 그만큼 상향 할 것)
– 차량지원 : 지원 받기는 힘든 편, 하지만 치안이 위험한 국가라면 협상은 해보도록 하자
– 부임비 : 항공 수화물 실비정산 진행
– 항공편 : 부임 & 귀국 & 휴가 항공편 모두 지원 받을 것. 한가지라도 지원하지 않는다면 거르자
– 퇴직금 : 연봉에 퇴직금 포함 같은 개소리가 안 나오도록 필히 연봉 외에 별도로 명문화 시킬 것
– 야근수당 : 반드시 반드시 입사 단계에서 확인할 것. 지급하지 않으려 한다면 믿고 거르자
막상 해외법인 현채인 채용 진행을 해보면 위의 조건에 부합하는 법인이 그리 많지 않다는 것을 알 수 있다. 일부 헤드헌터들의 경우 내가 내민 조건들을 듣더니 대졸 신입으로 어디 저런 근로조건을 받으려 하냐며 코 웃음치는 자들도 있었다. 하지만 나는 그들의 말에 동의하지 않는다.
분명 위의 조건은 대졸 신입 혹은 사원급 현채인 채용 기준으로 보면 쉽게 만나기 어려운 조건인 것은 맞다. 하지만 해외생활의 어려움과 고충을 생각하면 사람으로써의 기본적인 생활이 가능한 수준이 보장되어야 장기근속도 가능 한 법이다. 저 정도의 조건도 충족시키지 못한다는 것은 애초에 장기근속이 불가능한 직장이란 말이고, 그런 곳은 열에 아홉은 현채인을 소모품으로 쓰다 버리려 하는 곳이다.
헤드헌터들의 진짜 목적은 취업자를 기업에 매칭시켜주고 수수료만 받으려는 것이기에 어떻게는 구직자를 채용에 연결 시키려 한다. 따라서 최대한 눈높이를 낮추고 어떻게 해서든 대상자를 설득시켜 해외로 내보내려 하는데, 그런 사람들의 언행에 휘둘려 쉽게 결정하는 일이 없도록 하자.
다음 편에서는 케이스별 해외법인 현채인 근무 문화와 그에 따른 근무지 선택법에 대해서 얘기해보도록 하겠다.
3편에 계속…
해외 파견 많은 중소기업과 해당 해외 현지 채용 대기업 중 고민입니다.
안녕하세요.
현재 저는 중소기업에 다니고 있습니다.
이름대면 모두 아는 대기업의 협력사에 다니고 있는데 해외 파견이 잦습니다. 근데 저는 해외 근무 좋아해서 그것에 대해서 반감은 없습니다.
그런데 이번에 제가 파견다니던 해당 대기업의 해외 법인에서 현지 채용으로 뽑으면 오겠냐고 오퍼가 왔습니다.
급여로 봤을 때는 약 80%정도 인상이긴합니다. 그런데 출장을 가면 비행기, 숙박, 음식, 랜트카가 모두 지원을 받아서 무료인데 현지채용으로 가면 모두 제가 따로 알아보고 지불해야합니다.
솔직히 경제적으로 봤을 때는 보험, 숙식, 자동차 등등…… 비슷하거나.. 어쩌면 현지 채용이 더 마이너스일수도 있을 것 같습니다.
그런데 아직 제가 30을 넘지 않은 상황인지라…. 한국에서 이 중소기업에서 5년 10년 일하는 것보다는 그래도 대기업인데….
현지 취업이지만 대기업에서 커리어 쌓아서 5년 뒤쯤 돌아와서 채용시장에 다시 뛰어들면 꽤 메리트가 되지않을까합니다.
부모님께서도 워낙 걱정이시고…. 하루는 도전해봐라.. 하루는 안된다… 갈팡질팡하시니… 저도 참.. 모르겠습니다.
솔직히 인생 긴데 중소기업 꼬리표로 사는 것보다는 현지 취업이지만 대기업 꼬리표 달아보는게 인생에도 더 좋을 것 같은데…. 어떻게 생각하시나요??
추가적으로 또 하나 문제는.. 저는 개발자입니다.
현재 중소기업에서는 SI로 해당 대기업에 파견 근무 중입니다.
그런데 현지채용을 하게되면 SM이됩니다. 이게 또 걸리는데…. 그래도 대기업 꼬리표 달고 스킬 쌓으면 커버는 되지않을까?? 생각이 들어서… 참으로 고민입니다.
국내에서 중소기업 5년 vs 해외에서 해외 법인 현지 취업으로 대기업….. 무엇이 미래를 위한 좋은 선택일까요?
(중소기업은 2-3년, 해외 법인 대기업은 5년 보고 근무하다가 쨋든 다시 경력직 취업 생각하고 있습니다.)
05화 한국 기업 해외 법인의 현지 채용에 대한 오해와 진실
해외에 있는 한국 기업 법인의 뚜렷한 특징은 조직 내 복잡한 정치적 관계이다. 주재원 – 현지 직원 – 현지에서 채용하는 한국인 직원 본사 직원으로 이루어지는 구조에서 형성되는 관계를 말한다.
현지 채용 한국인의 지위에 관한 인식이 대부분 부정적이다 보니 “정말 현지 채용은 그렇게 대우가 안 좋은가요?” 하는 질문을 받고는 했다. 독일에서 유학하지 않고 바로 취업을 하려는 사람 중에는 내가 지나온 루트처럼 한국 회사를 초기 진입 목표로 삼고 지원하는 사람들이 특히 궁금해하는 부분이다. 나는 독일에 오기 전 멕시코에서 주재원으로 근무한 경험이 있어 독일의 한국 기업에 대해 특별히 기대한 것도, 실망한 것도 없었다. 다만 주재원의 권력이 너무나 막강했던 멕시코 회사와는 달리 독일의 한국 기업은 각기 다른 직원들 간의 관계와 갈등이 훨씬 복잡하고 미묘했다는 것이 매우 달라 흥미로웠다. 직접 근무한 회사 외에 프랑크푸르트나 뒤셀도르프에 위치한 한국 대기업 해외 법인에서 근무한 지인들의 경험담을 합쳐 현채 한국인에 대한 이야기를 가감 없이 해보고자 한다.
주목할 만한 것은 최근 대부분의 유럽 법인들이 주재원의 비율을 줄이는 경향이 높다는 점이다. 과거와 비교하여 주재원 파견 기간도 2년에서 길게 4년으로 많이 줄어들고 있는 추세다. 이유는 간단하다. 주원을 한 명 파견할 때 드는 비용이 워낙 많고, 오랫동안 체류한 주재원이 한국으로 복귀해야 할 시점에 퇴사를 하는 일이 종종 발생하고 (경영자 입장에서는 엄청난 손해다!), 직원들의 언어 소통 능력이 늘어 남에 따라 주재원을 굳이 보내지 않고도 현지 직원을 채용하여 소통하는 것이 효율적일 수 있다는 것을 축적된 경험을 통해 알았기 때문이다. 다시 말해, 주재원이 현지에 적응하여 비즈니스를 파악하는 것보다 이미 현지 비즈니스를 꿰차고 있는 현지인을 채용하여 자사 비즈니스에 대해 교육하는 것이 시간과 비용 면에서 더 나을 수 있다고 판단하는 경우이다.
직원들의 관계는 물론 회사마다 차이가 있다. 주재원이 결정권을 쥐고 있는 회사(예컨대 프랑크푸르트 S사, K사) 가 있고 현지인이 결정권자인 경우도 있다. 본사가 어떠한 경영 방식으로 회사를 운영하는가, 법인의 성격(영업 법인인가, 재고/운송 법인인가 여부) 법인의 최고 관리자가 누구인가, 주재원의 비율이 얼마나 되는가, CEO가 얼마만큼 법인 경영에 관여하느냐 등 관계에 영향을 미치는 요소들이 다양하다.
해외 법인의 가장 흔한 구조는 한국인이 법인장으로 있고, 부서 또는 팀에서 의사 결정권을 가진 사람을 주재원으로 두며 이외 실무라인 직원을 현지인, 현지 채용 한국인으로 구성하는 것이다. 독일에 있는 법인은 유럽 시장 진출을 목적으로 한 영업 법인이 많은데 이 경우 유럽 고객과 직접 소통해야 하는 필드 영업을 현지인으로 그리고 그 현지인을 서포트하는 중간 다리 역할을 현지 채용 한국인으로, 현지인과 현지 채용을 관리하는 중간급 관리자 역할을 주재원으로 구축한 곳이 많다. 주재원을 중간급 관리자로 두려면 대게 과장급 이상을 파견해야 한다. 자연스럽게 현지 채용 한국인은 현지인과 주재원, 본사 직원 사이에서 연결 고리 역할을 비중 있게 맡게 된다. 물론 그 덕에 이리저리 많이 치인다. 더불어 현지 채용 한국인의 직속 상사가 한국인인 경우가 많아 아무래도 근무 문화나 대우에서 한국식을 따라가는 경향이 많다. 더불어 이런 구조의 회사에서는 주재원은 주재원끼리, 현지인은 현지인끼리 어울리는 문화가 강하다.
뮌헨에서 근무했던 법인은 조금 달랐는데, 이곳은 앞서 말했듯 법인의 최고 관리자와 팀장급이 현지 독일인으로 구성되어 있고 중간 관리자의 주재원이 본사와의 소통, 실적 보고, 영업 서포트를 담당하여 서로 간의 힘겨루기가 빈번하게 일어나는 곳이었다. 본사를 공동의 적으로 삼고 함께 흉을 보기도 하고, 실적을 올리기 위해 서로 으쌰 으쌰 일을 하다가 돌아서면 ‘망할 독일인들’, ‘망할 한국인들’ 하며 욕을 해대곤 했다. 그리고는 또 서로가 필요할 때 어깨동무를 하고 걷는 유치하기 짝이 없는 상황이 반복되었다. 애증의 관계다. 그럼에도 불구하고 이 곳의 가장 큰 장점은 현지 채용 한국인이 보다 독립적인 환경에서 근무할 수 있다는 점이다. 주재원과의 소통도 보다 수평적이고, 현지 직원과의 유대감이 크다.
앞에서 말한 두 가지 형태를 불문 파워 게임은 대체적으로 아래와 같이 이루어진다.
1) 주재원: 본사로부터 중요한 정보들을 가장 빠르게, 많이 입수하는 것은 주재원! (한국인인 데다 본사 인맥이 빵빵하니 당연) 이 정보를 무기로 파워 게임 주도. 아무래도 현지에 전달되는 정보는 많은 부분 필터 되므로, 정보의 질과 양이 조금 떨어질 수밖에 없음. 본사에 이슈 관련 보고 시, 가장 편리하게 현지인 탓을 함.
2) 현지 직원: 현지의 영업, 고객 관련 정보들을 가장 빠르게, 많이 입수하는 것은 현지인! (언어 + 현지 비즈니스와 문화 이해도는 다른 사람이 따라갈 수 없음). 이 정보를 무기로 파워 게임 주도. 물론 본사나 주재원에 전달되는 정보는, 정보의 질과 양이 떨어짐. 본인이 원하는 정보만 공유하고 모른 척할 수 있음. 본사에 이슈 관련 보고 시 주재원이나 본사 직원의 서포트 부족을 가장 많이 탓함.
3) 현채 한국인: 주재원에게 가는 정보와 현지인에게 가는 정보 둘 다 쉽게 취득할 수 있다는 가장 큰 장점이 있음! 이렇게 취득한 정보를 요리조리 잘 가공하고 적시 적소에 전달하여 중간 다리 역할을 잘 해내면 인정받기 쉬우나 서포트 포지션이라는 약점과 ‘네가 중간에서 의사 전달 잘못해서 그렇다’라고 다 뒤집어쓰고 욕먹기도 쉬운 샌드위치 같은 존재.
4) 본사 직원: 법인장도 월급 사장이니 언제든 잘릴 수 있고 해외 법인은 언제든 문 닫을 수 있으나 본사는 영원하다는 신념 아래 큰소리는 치지만 동시에 본사에서 서포트를 안 해줘서 현지 경영이 어렵고 실적이 좋지 않다고 하면 필터 없이 위에서 바로 짓밟힘. 현지는 아무래도 거리가 있다 보니 욕은 먹을지언정 수위가 약한 편. 해외 법인에서 일하는 직원들을 부러워하는 한 편 눈에 안 보이는 골칫거리라고 매우 귀찮아하는 경향이 있음.
현채 한국인은 거의 대부분 지원 포지션을 담당하는 경우가 많고 아무래도 이런 업무들은 반복적인 특성을 갖는다는 한계가 있다. 이런 특성 때문에 현채인이 무시당한다, 지위가 바닥이다라는 말이 생겨나는 것 같다. 대놓고 말해 현지인처럼 실적이나 능력을 인정받기 어렵고, 본사 직원이 아니니 회사 입장에서는 크게 투자할 이유가 없으며, 포지션 역시 오랫동안 일하면서 전문적인 경력으로 발전시키기 어려워 독일 기업으로 이직 성공한 사람들의 숫자도 아주 작다. 따라서 2년 정도 일을 하면 슬럼프가 찾아오게 마련이다. ‘내가 이러려고 독일에 왔나? 나는 분명 독일에서 일하고 있는데 어쩜 이렇게 한국에서 일하고 있는 것 같지? 언제까지 내가 뒤치닥 거리를 하고 있어야 하나?’ 하는 느낌을 지우기 어려워진다. 그래서인지 많은 기업에서 이런 포지션을 계약직으로 채용하는 비율이 늘고 있다.
그러나 소문이 불필요하게 부정적으로 과장되어 있는 면도 있다. 현채도 일 잘하면 당연히 인정받을 수 있다. 가끔 빠른 눈치와 정보력으로 주재원과 현지인 모두에게 인정받게 되면 본인의 역할이 훨씬 도드라져 보일 수 있다. 유연하고 개방적인 기업에 가면 부서 변경이나 승진에서 동등한 대우를 받을 수 있다. 다만, 앞에서 말했듯 엄청나게 빠른 눈치력과 정보력을 반드시 갖추어야 한다.
회사마다 케이스가 다르니 본인이 독일에 있는 한국 기업에서 근무하기로 이미 결정을 했다면 현채인이냐 아니냐에 대한 문제로 미리 걱정을 하지 않기 바란다. 다만 지원 시에 면접을 통해 회사의 분위기가 어떠한지, 누가 나를 면접하는지, 인사와 조직 구조가 어떻게 구성되어 있는지 최대한 많이 파악하고 오는 것이 좋다. 입사 뒤에는 주재원과 현지인, 본사 중 누가 현지 업무에 관한 결정권을 많이 가지고 있는 지를 파악한 뒤 본인의 역할에 대해 고민하고 노력하기를 조언한다. 독일 취업에 도전하는 분, 모두 파이팅!
형님들의 조언을 구하고 싶습니다. 제발 한 번만 도와주세요.
안녕하세요 형님들? 일단 인사 오지게 박고 시작하겠습니다. 저는 올해 28살 남자입니다. 다른게 아니라 지금 진지하게 형님들의 조언이 절실하다고 생각해서 글을 남겨봅니다. 긴 글이지만 친동생의 고민을 들어준다는 마음으로 읽어주시고 꼭 많은 조언 부탁드리겠습니다.감사합니다!
최대한 객관적으로 조언을 얻고자 함이니 참고하시라고 제 스펙을 말씀드리겠습니다.
*지방사립대,기계자동차공학& 3.23/4.5(학점)
*일반기계기사(취득),공조냉동기계기사(취득),산업안전기사(취득),에너지관리기사(필기합격)/토익 880, 오픽 IH
*베트남 해외인턴(생산관리/2달),공기업 인턴(기계직/5달),단기현장실습(1달),캡스톤디자인 경진대회(은상)
아래 글은 제 상황입니다. 꼭 한번 읽어봐주세요.
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우선 처음부터 저는 인니가 아닌 베트남으로 취업을 원했습니다.
그 이유는 베트남에서 주6일제/하루12시간 인턴근무를 해본 경험이 있어 공장 근무를 잘 해낼수 있고, 향후 베트남에 눌러살 마음도 있기에 베트남어를 잘 할수 있지 않을까..또 현재 호치민에 10년째 거주중인 친누나와 매형이 있으며 덤으로 현지에서 다양한 경험도 해 볼수 있다는 점, 그외에도 음식/인프라/다수의 베트남 여행경험과 인턴경험으로 친숙함 등등 제 개인적인 이유가 있었고, 무엇보다도 베트남어 실력과 함께 생산관리쪽으로 경력을 쌓으면 향후 현지에서 제 커리어를 보다 길게 가져갈 수 있지 않을까 생각했습니다. 이러한 이유들로 작년 3월 베트남에서 귀국 후 베트남 취업을 본격적으로 결심하게 되었습니다.하지만 주재원이 아닌이상 현지채용 처우는 너무 좋지 않은게 현실이었으며, 또 대부분 경력직 혹은 베트남어 실력 중급이상을 갖춘 사람만 찾는 채용공고가 대다수라 저로서는 기회를 잡기는 너무 어려웠습니다.
결국 국내취업으로 눈을 돌려 작년 12월에 매출 5000억대 자동차 부품 중견기업 생산기술 부문으로 취업에 성공했습니다. 하지만 한 번 사는인생 내가 원하는 삶을 살아야 하지 않겠나라는 회의감과(+주재원으로 베트남에 갈 수 있을지 불확실하고 기약이 없을거라 생각했습니다.) 하고싶었던 생산관리 직무가 아니였기에 이틀만에 퇴사하게 되었습니다. 혹여나 해외근무가 맞지 않는다 하더라도 한 살이라도 더 어릴때 나가야 29살이나 30살에 중고신입으로 국내취업을 “그나마” 다시 도전할 기회라도 있지 않을까라는 이유도 있었습니다.
어떻게든 동남아시아에서 경력을 쌓아 30대 초반에 베트남으로 넘어갈수만 있다면, 대기업 주재원 만큼은 아니지만 어느정도의 괜찮은 연봉 및 처우에서 일할 수 있을거라 생각했습니다. 딱히 가고 싶은 산업군도 없었고 오직 생산관리 직무만 원하는 상황속에서, 의류/가방/신발 산업군이 동남아시아에서 신입으로서 가장 발 들이기 쉽다는 사실을 발견하게 되었습니다. 더군다나 연봉/복지 등이 현지채용과는 다르게 월등하게 좋은 조건이 대다수라 지원해야 겠다고 마음먹었습니다.
사실은 의류/가방/신발 산업군은 사양 산업이니, 뭐 틀딱이 많다니, 업무 강도가 장난아니다, 시골에서 생활해야 한다 등 단점밖에 찾아볼 수 없다는 점에서 굉장히 망설인 부분도 있었습니다. 하지만 장기적으로 봤을때 이 방법이 유일하게 가장 빠르고 좋은 환경속에서 해외근무를 시작하는 것이라 판단했습니다. 결국 준비 끝에 인니 중견봉제회사에 최종합격해 2월 초 출국을 기다리고 있고(생산관리 부문) 또 다음주 Big3 의류벤더 베트남 법인 최종면접(생산관리)을 남겨두고 있는 상태입니다. 그래도 그 와중에 불안감 때문에 또 다른 국내 자동차 부품 중견기업 지원해 최종면접 역시 다다음주에 있는 상황입니다(생산관리) Big3 베트남 법인이 되는게 가장 최상의 시나리오지만 솔직히 좀 힘들거라 가정하고 후자는 될 가능성이 있다 생각해 최종적으로 인니 중견봉제/국내 자동차 부품 중견 이렇게 생각하고 있습니다. 만약 자동차 부품 중견기업에 최종합격하고 인니 봉제회사에 가지 않는다면, 국내에서 4~5년정도 경력을 쌓고 베트남어를 공부하면서 베트남 취업에 재도전 할 생각입니다.
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이런 상황속에서 제가 궁금한 점은 다음과 같습니다!
* 인니 중견봉제회사 처우는 신입기준으로 => 1.월 세후 $3100(퇴직금포함) 및 인센티브 별도 / 2.기숙사 및 숙식제공,의료비 및 업무용 차량 지원/
3. 왕복항공권 지원,자녀학자금지원,경조사지원…등등 인데 혹시 첫 직장으로 어떻게 생각하시나요?
*인니봉제에서 베트남 봉제/가방/신발쪽으로 이직이 가능한가요?만약 가능하다면 몇 년정도 일을해야 경력으로 인정받을 수 있을까요?
*타 산업군 생산관리 부문에서 의류/가방/신발 분야로 이직이 가능할 까요?
*인도네시아에서 사는것도 나쁘지 않나요? 저는 사업보다는 공장에서 길게 커리어를 가져가고 싶고 또 혹시 인도네시아에서 일하면 거기서 또 나름의 장점과 편안함(?)을 발견하면 오래 머무는 가능성도 염두하고 있습니다.
*공장에서 일하다 시티잡으로 옮기신 분들은 주로 어떤 경로로 바꾸셨는지 궁금합니다. 공장에서 일하다 어떤 직종으로 바꿔야 시티잡으로 갈 수 있을까요?(혹시 몰라 공장에서 일하다 상황이 바뀌게 되면 그 부분도 고려할 필요가 있어서 질문드립니다!)
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긴 글 읽어주셔서 다시 한 번 감사드립니다. 저보다 인생을 먼저 사신 형님들께서는 이런 상황이라면 어떤 선택을 하실지 듣고 싶습니다. 솔직히 이런 고민은 어디에 올려야 할지도 모르겠고.. 사랑스런 와니따 이야기와 시도때도 없이 싸우는 젊은 형님들VS틀딱 형님들의 유쾌한 난장판이 가득한 이 사이트에 이런 진지한 고민글을 올려서 정말 죄송스럽습니다..ㅠ 새해복 많이 받으시고 하는 일 모두 다 잘되시길 기원합니다! 무엇보다 이번해에는 와니따들이랑 발기찬 밤을 많이 보내시길 기원하며 글을 마치겠습니다! 많은 조언과 이야기 부탁드리겠습니다!
Topic: 35세 한국대기업 과장 or 미국현지채용
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