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블라인드 채용 대비 「인사」 직무 자기소개서 쓰기
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[스타트업 인사담당자의 생각] 인사(HR) = 사람 좋아해야만 할 …
갑자기 인사 직무의 중요성을 얘기하지 말고, 지원자 자신의 강점을 적어야 하는 게 자기소개서입니다. 인사 직무 중요한 건 모두가 알고 있습니다.
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Date Published: 11/1/2021
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인사직무 취업/HR직무의 모든 것 – 인사팀 지원시 알아야 할 것 …
3) 이를 자기소개서에 활용하시면 좋을 것 같습니다. * 만약 인사 팀 직무에 지원하고자 하는 경력 사원이라면,. 1) 업무 내용을 떠올리시고.
Source: m.blog.naver.com
Date Published: 10/27/2021
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주제에 대한 기사 평가 인사 직무 자기 소개서
- Author: 면접왕 이형
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- Date Published: 2019. 1. 2.
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블라인드 채용 대비 「인사」 직무 자기소개서 쓰기
박장호 대표의 자기소개서 이야기
직무소개
지원자들은 인사팀이 채용만 하는 줄 안다. 하지만 그것이 다가 아니다. 실제 인사업무는 인력의 적정 수준 유지 및 관리를 위해 다양한 활동을 한다. 세부 업무는 사원의 채용, 배치, 전환, 퇴직, 급여, 인사고과, 예산편성 등의 업무를 기획·관리한다. 인사담당자는 인사제도 전반에 관해 연구·분석하여 개선하는 업무를 수행한다고 할 수 있다.
필요역량
사교성만 어필한다고 되는 건 아니다. 진짜 필요한 역량을 보여야 한다. 예로 들면, 자료에 대한 분석력과 이를 바탕으로 제도화, 체계화할 수 있는 능력이다. 특히 가치 판단에 대한 기준이 확고해야 하고, 이에 따른 실행력과 추진력이 필요하다.
주의사항
정이 많아서 남의 어려움을 그냥 못 지나친다는 등의 연약함 같은 건 어필하지 않는다. 인사의 중요 업무 중 하나는 노동법과 관련되고 민감한 업무인 ‘노무’다. 따라서 사람에게 정이 많다는 성격은 인사업무에서 장점이지만 분명히 단점도 따라온다.
「인사」 직무 합격 자기소개서
조기퇴사율 낮추고 3년 장기근로자 만들어낸 아르바이트생 박장호
❶ 대학교 2학년, 2년간 일한 ○○카페에서 열정을 발휘해 아르바이트생을 직접 뽑으며 조기퇴사 문제를 해결했습니다. 카페가 명동에 있어 다국적의 사람을 응대하면서 생기는 업무 강도가 아르바이트생의 조기퇴사를 초래했습니다. 일을 시작한 지 6개월이 지났을 무렵 점장이 아르바이트생 채용 권한을 주셨습니다. (164자)
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인사팀에서 하는 업무와 연관성이 있는 아르바이트 채용 경험을 적었다. 전공이 인사직무와 관련성이 없거나 실제 인턴 경험이 없더라도 지원 직무와 연관성 있는 경험을 찾아 어필하면 된다.
❷ 채용을 위해 구인 사이트에 채용공고를 게시하고 문의전화에 응대하며 다수의 지원자를 대상으로 1:1 면접을 진행했습니다. (66자)
Comment
인사팀의 주요 업무인 채용 업무를 어떻게 진행했는지 실질적 사례를 들어 구체적으로 적었다.
❸ 장기근무에 초점을 두었고 그 다음 다양한 손님을 응대해야 하는 서비스직임을 고려해 지원자의 인상과 인사성, 말의 빠르기에 중점을 두었습니다. (78자)
Comment
단순한 채용이 아닌 조기퇴사율이 높았던 카페의 애로사항을 해결하기 위해 어떤 식으로 채용을 진행했고, 어떤 점에 중점을 두었는지 구체적으로 작성했다.
❹ 이렇게 1년 6개월간 5명의 아르바이트생을 뽑았고, 관리를 위해 인수인계를 언어가 아닌 커피 제조 레시피를 문서화하여 들고 다니며 외우도록 했습니다. 5명 모두 평균 6개월, 그 중 1명은 2년간 일을 함으로써 조기퇴사 문제를 해결했습니다. (134자)
Comment
인사팀에서 채용만큼 중요한 업무가 신입사원 교육인데, 직접 문서화하여 진행해 조기퇴사율의 문제를 해결했고 성과도 구체적으로 작성했다. 조기퇴사율로 고생하는 인사팀에게는 이 노력을 아는 신입사원이 온다면 두 팔을 벌려 환영이다.
❺ 입사 후 사람과 인사의 중요성을 항상 인식하며 조직의 성과에 기여할 수 있는 인사관리자가 되겠습니다. (75자)
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인사팀에서 가장 중요하게 생각하는 가치에 대해서 언급하면서 인사관리자로서의 가능성을 보여주고 있다.
「인사팀」에 입사하면 어떤 업무를 하게 될까?
인사팀에서 하고 싶은 업무를 물어보며 대부분 면접을 보고 사람을 평가하는 업무라고 말한다. 인사팀에서는 기본적으로 직원채용, 훈련, 승진, 임금 결정, 임금 협상, 근로자의 접촉 및 자문 등의 업무를 기획, 지휘 및 조정한다. 하지만 신입사원 때는 채용공고를 작성해서 업로드하고 면접자에게 문자, 메일, 전화 등으로 연락하는 업무가 대부분이다. 면접 안내, 면접장 세팅 등 기초업무를 파악하고 최소 대리급 이상이 되어야 실제 면접관으로서 투입될 수 있다.
인사팀의 주요 업무 중 입·퇴사자 관리가 있는데, 면접에 최종합격이 되면 입사자들에게 개인정보와 관련된 파일을 받기 때문에 문서관리에 유의해야 한다. 입사를 하면 근로계약서를 작성하고 인사기록카드를 작성하는데 인사기록카드와 주민등록등본과 통장사본을 스캔해서 보안파일로 관리해야 한다. 근로계약서를 제대로 이해하기 위해서는 노동법과 근로기준법에 대한 기본상식이 있는 것이 좋다.
채용을 하기 전에 인사팀이 가장 고생하고 기피하는 업무가 있는데 바로 퇴사자 관리다. 갑작스럽게 퇴사자가 발행했을 경우는 최대한 우호적으로 응대하고 무례하게 행동해도 새로운 사람을 뽑아 인수인계를 명확하게 하기 전까진 참는 경우가 많다.
<제공: 취업의신 박장호 대표>
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[직무 돋보기 #2. 인사 편] 회사 안에서 가장 막강한 팀, 인사 직무가 하는 일을 알아봅시다!
[직무 돋보기 #2. 인사 편] 회사 안에서 가장 막강한 팀, 인사 직무가 하는 일을 알아봅시다!안녕하세요. 회원님, 자소설닷컴입니다.
55만 자소설닷컴 회원님들의 편한 취업 준비를 돕고자 준비한
자소설닷컴 <자소서연구소>
직무 돋보기 두번째 시간으로 <인사> 직무를 알아보려고 합니다.
‘인사팀’은 도대체 무엇을 하는 사람들일까요? 인사를 잘해서 인사팀인가? 절대 노노!
인사 직무는 “인재를 확보하고 유지하여 더 나은 기업이 될 수 있도록 이바지하는 일”을 합니다. 요즘 같이 우수한 인력을 유치하고자 하는 기업의 니즈가 커진 상황에서는 인사 직무가 중요할 수밖에 없지요.
그럼 지금부터 ‘인사’ 직무에 대해 좀 더 자세히 알아보도록 하겠습니다.
인사의 주요 업무는 크게 두 가지로 나눌 수 있습니다. HRM 과 HRD, 즉 Human Resources Management 와 Human Resources Development 이지요.
HRM은 인재를 영입하고 이들을 나가지 않도록 관리하는 모든 활동을 이야기합니다. 회사와 잘 맞는 인재를 채용하는 일, 인사 제도와 보상 제도를 기획하고 운영하는 일, 복리후생 제도를 기획하고 운영하는 일이 여기에 포함됩니다.
HRD는 기업의 인재상에 맞게 개인의 능력을 발전시키는 활동을 말합니다. 신규 직원이 들어오면 교육을 하는 일, 직원들의 커리어와 자기 계발을 돕는 일 등이 HRD라고 할 수 있습니다.
인사 직무를 세분화하자면 아래와 같습니다.
첫째, 경영 목표를 파악하고 이를 달성하기 위한 인사 전략 수립
인사 담당자는 ‘누굴 뽑을지’ 정하기에 앞서 ‘채용을 통해 어떤 목표를 달성할지’ 를 고려해야 합니다. 이를 위해서는 현재 사업 전력과 현황을 우선으로 파악해야 하지요. 여기에 따라서 필요한 업무 조정, 인력 충원을 하게 됩니다.
대기업 인사팀 같은 경우에는 회사 전체 목표를 이루기 위해 계열사 간 협력을 해야 하기 때문에 타 계열사의 인사팀과 회의를 하여 인사 전략을 수립하기도 합니다. 이런 회의를 위해 자료를 준비하고 정리하여 팀원들과 나누는 일 또한 인사팀의 업무라고 할 수 있습니다.
둘째, 우수한 인재 확보
회사, 계열사, 부서별 인사 전략을 수립한 뒤 해야 할 일은 당연히 이를 달성할 수 있을 인력을 확보해야 합니다. 인사팀에서는 우리가 흔히 알고 있는 공개 채용뿐만 아니라, 상시 채용, 헤드헌터를 통한 추천 채용 등 다양한 방법으로 필요한 직급/연차의 직원들을 영입합니다.
이때 어떤 방식으로 채용을 진행할지, 실제로 채용과 관련 된 모든 절차는 앞서 세운 인사 목표를 달성하기 위한 일입니다.
셋째, 업무 역량을 극대화할 수 있는 환경 만들기
직원의 업무 역량을 높여주기 위해서도 신경을 써줘야 합니다. 우선 개개인이 무슨 일을 하고 있는지 개별 R&R을 정확히 파악합니다. R&R이란? Role and Responsibilities의 약자로 ‘권한과 책임’을 말합니다. 누군가 일을 너무 많이 하고 있지는 않은지, 채용 때와 다른 업무를 하고 있는 것은 없는지 등을 정확히 파악하여 조정해줍니다.
또한 새로운 조직 문화를 제시해줌으로써 사원들의 사기를 진작시켜 줄 수도 있습니다. 유연근무제나 3시간 일찍 퇴근하는 문화데이 같이 요즘 주목받고 있는 기업의 독특한 복지 혜택들도 인사팀이 직원들을 위해 구성하는 일들 중 하나입니다. 인사팀은 이러한 복지 제도들을 만들어 사람들이 편하게 일을 할 수 있도록 도와줍니다.
넷째, 업무 성과를 공정하게 측정하고 평가하며 이에 상응하는 보상 제공
좋은 직원들을 채용하고 그 직원들이 열심히 일할 수 있는 환경을 만들어 주었다면 그들이 정말 일을 잘 하고 있는지 관리하는 것도 중요합니다.
공정한 평가 방법을 통해 특정 부서나 개인에게 유리하지 않도록 하고, 평가한 후에는 ‘인센티브’ 같은 보상 시스템을 다양하게 만들어 구성원들에게 동기부여를 합니다.
다섯째, 회사 구성원들을 위한 다양한 교육 프로그램 기획, 실행
인사 담당자들은 회사 구성원들이 회사에 잘 적응 하는 일과 개인의 커리어 패스를 제시하고 이것을 이룰 수 있도록 도와주는 일, 임직원들에게 회사의 비전과 미션을 정확히 이해시키고 회사의 목표를 이룰 수 있도록 돕는 일을 합니다.
예를 들면 회사 안에서 이루어지는 직무 교육인 OJT나 회사 밖의 직무 교육인 off-JT, 필요한 사람에게 어학 교육, 대학원이나 유학 등을 지원해 주기도 합니다.
그렇다면 이런 인사 직무를 수행하는 데 필요한 자질은 무엇일까요?
첫째, 사람들을 존중하고 다양한 의견을 수용하는 자세
인사 직무를 수행함에서 가장 기본으로 손꼽히는 자질은 ‘사람들을 사랑하는 자세와 마음’입니다. 왜냐하면 회사의 다양한 위치에 있는 사람들의 이야기를 듣기 때문에 경청과 겸허의 자세를 겸비해야 하기 때문입니다.
둘째, 커뮤니케이션 능력과 리더십
회사 내의 다양한 직무, 연차의 사람들과 이야기 나누기 위해서는 소통 능력 또한 중요합니다. 상대방의 문제를 파악하여 미리 대응하거나 빠르게 수습해줄 수 있는 것은 곧 인사 업무와도 연결되기 때문에 더욱 강조되는 자질입니다.
또한 회사에서 발생한 문제들을 파악하여 정확히 분석하고 올바른 방향으로 해결책을 제시하여야 하므로 문제 해결 능력과 리더십 역시 중요합니다.
셋째, 경영학적인 시각과 사업 역량
회사 전체, 계열사, 부서들의 목표와 하는 일을 정확히 알아야 하기 때문에 경영자의 관점에서 회사를 볼 줄 알아야 하고, 회사가 어떤 일을 하는지 업의 특성 또한 파악하고 있어야 합니다. 그래야 회사 운영과 맞는 채용을 할 수 있기 때문입니다.
그래서 인사 담당자들의 최종 커리어 패스를 CHO (최고 인사담당자) 나, CEO (최고 경영자) 로 두는 경우가 많습니다. 다양한 직책의 업무를 정확히 파악하고 있고 사람들을 어떻게 운용해야 효율적인지를 누구보다 잘 알기 때문입니다.
넷째, 인사 관련 전문 지식
인사 직무를 수행하면서 인사에 대한 전문 지식을 모르면 안 되겠죠? 인사 전략을 기획, 실행하기 위해서 기본적인 법률 지식(노동법, 근로기준법이나 각종 시행령)을 꼭 알아야 합니다.
매장이나 외부 현장이 있는 회사라면 현장에서 발생하는 노사 이슈에 대응할 수 있을 정도의 전문 지식을 알고 있어야 합니다. 그래서 노무사 자격증을 가진 사람을 우대하는 경우도 있습니다.
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[스타트업 인사담당자의 생각] 인사(HR) = 사람 좋아해야만 할 수 있는 일?
인사 직무에 대한 고정관념 3가지
대학교 3~4학년이라서 인턴 찾고 있는 대학생 분들, 졸업 직전이거나 기졸업인데 아직 직장 경험이 없으신 분들이 제일 만만하게 쓸 수 있는 ‘직무’가 뭘까요? 제 생각은 인사랑 마케팅입니다. 왜? 전공 무관이기 때문에 그렇습니다. 대부분의 문과생이 제일 많이 도전하는 만만한 직무이기도 합니다.
문제는, 정작 자기소개서를 쓰기 시작하면 절대 만만하지 않아요. 기본적으로 HR이 뭐 하는 팀인지를 잘 모르시는 분들이 많습니다. 이런 분들한테 “인사가 뭐하는 일이죠?” 라고 대뜸 물어보면 어버버 거리다가 “사람을.. 관리하는 일이요..” 라고 말할 확률이 높아요. (저도 초년생 때 그랬습니다.)
힌트를 드리자면, ‘관리’라는 단어가 잘못됐습니다. 관리는 기본적으로 윗사람이 아랫사람을 지배하고 조종할 때 쓰는 단어잖아요. 지금 시대의 인사는 관리가 아니라, ‘지원’입니다. 직원들을 서포트하는 일이라고 하는 게 트렌드에 더 어울립니다.
다시 주제로 돌아와서, 취준생 분들이 HR 신입 지원 자소서에 어떤 실수를 많이 하는지 크게 3가지만 짚고, 하나하나 설명해드릴게요.
첫 번째, “인사가 만사다.”
라는 문장은 이상하게 빠지질 않아요. 여러분 이거 처음에 누가 최초로 얘기한 말인지 아세요? 저도 모릅니다. 근데 얼마나 사회에 많이 퍼져있으면, 생전 사회생활 안 해본 대학생들이 이 문장을 소서에 넣는 걸까요?
HR 신입 지원자 5명 이력서 받아보면 3명은 인사가 만사라고 합니다. 저도 공감합니다. 근데 문제는, 그래서 어쩌라고? 저도 인사가 만사라는 말엔 동의합니다. 인사가 제일 중요해요. “근데 그 문장이랑, 회사가 당신을 HR 신입으로 뽑아야 하는 이유랑 무슨 관련이 있나요?” 라는 측면에서 캐물어보면, 금방 밑천이 드러납니다.
인사 관련 칼럼의 50%는 이 제목이 아닐까?
갑자기 인사 직무의 중요성을 얘기하지 말고, 지원자 자신의 강점을 적어야 하는 게 자기소개서입니다. 인사 직무 중요한 건 모두가 알고 있습니다. 다 알고 있는 얘기 하면 재미없겠죠? 안 쓰느니만 못한 낡은 문장이니까, HR 지원 자소서에는 이젠 쓰지 맙시다.
차라리 대학생활하면서, 어떤 경험이 있었는데, 이 경험을 통해서 ‘사람 간의 관계가 중요함을 배웠다.’ 는 식으로 스토리텔링을 하시는 게 100배 나아요.
두 번째, “나는 사람을 좋아한다.”
자.. 이 문장도 앞서 말한, “인사가 만사다” 랑 똑같이, HR 지원자 5명 중 3명이 얘기하는 문장입니다. 사람을 좋아한다라.. 정말 휴머니즘적이고 가슴 따뜻하고 아름다운 단어죠? 하지만 회사 생활은 그렇게 아름답거나 휴머니즘 적이지 않죠.
일단, ‘사람을 좋아한다 = HR 직무를 잘한다’ 이건 틀린 명제입니다. 사람을 싫어해도 HR을 잘할 수 있어요. 다만, 면접장에서 “저는 사람 싫어하는데요.” 라고 말하진 마세요. 싸이코패스로 보여서 탈락입니다.
그럼 어떻게 해야 하냐? 사람을 좋아하는지 싫어하는지 그런 거를 본인 입으로 말하지 마세요. 본인이 지금까지 해왔던 경험을 얘기해주면서, 그걸 듣는 면접관들로 하여금 “아, 이 친구는 사람들하고 잘 어울리는 성격이네.” 라고 생각하게 끔 만드는 게 최고의 전략입니다.
조금 더 얘기하자면, 인사 직무에서 중요한 일 중의 하나는.. ‘썩은 사과’ 골라내기 입니다. 심각한 저성과자, 월급루팡이라고 하죠. 이런 사람을 해고 내지는 권고사직 시키거나, 조직 분위기 망치는 직원이 있다면 불러다가 면담하고 다른 팀 보내거나 강하게 경고해야 하죠.
조직의 ‘썩은 사과’를 제거하는 게 인사팀의 주요 임무 중 하나입니다.
이런 무거운 피드백을 당사자한테 직접 해야 할 수도 있는데, 사람을 좋아하는 착한 사람이 이런 심리적 스트레스가 상당한 일을 잘 해낼 수 있을까요? 오히려 평소에 냉소적이고 시니컬한 인사팀 직원이 더 잘하지 않을까요? 인사팀은 직원들이 좋아할 만한 일만 하는 팀이 아니라는 걸 아셔야 합니다.
세 번째, “리더십이 있다.”
이 ‘리더십’이란 단어.. 한 2016년까지는 이 리더십이란 단어가 취준생들이 엄청 좋아하는 단어였다고 생각해요. 근데 재밌는 게, 요새는 트렌드가 또 다른 듯합니다. 이젠 리더십보다 ‘팔로워십’ 아시죠? 그게 더 잘 먹힙니다. 이젠 취준생들도 다 압니다.
신입사원은 위계질서에서 어디에 있죠? 가장 아래에 있습니다. 근데 누굴 리드할 수 있을까요? 아무것도 모르는데 리딩이 가능할까요? 신입사원한테 리더십이 크게 중요하지 않다는 걸 깨달은 취준생들이 이제 ‘팔로워십’을 밀기 시작했습니다.
웃긴 건, 이제 다들 팔로워십을 강조하니까 단어의 매력이 떨어졌습니다. 제가 추천하는 다음 대안은 ‘서번트 리더십’입니다. 쉬운 말로는 “섬기는 리더십”이죠. 다른 사람을 캐어하고 섬길수록, 나중에 리더가 될 수 있다는 말입니다. 우리나라에서는.. 현실화되기 힘든 리더십의 형태이긴 해요. 근데 저는, 차라리 팔로워십보다 서번트 리더십이 HR에 더 어울린다고 생각합니다.
서번트 리더십의 쉬운 예시
마냥 C-Level (CEO, CTO, CHO 등 경영진) 분들을 따르기만 하는 팔로워십보다는, 경영진을 섬기며 인사팀 차원의 리더십을 가져야 한다고 생각합니다. 그래야 조직의 다른 팀들로부터 존중을 받을 수 있어요. 인사팀이 소위 ‘호구’ 이미지가 찍히는 순간.. 일하기 힘들어지거든요.
글을 마치며
마지막으로 드리고 싶은 말은.. 첫 직장을, 그것도 인사팀으로 들어갈 수 있는 신입사원은 소수, 정말 극소수입니다. 있다면 이미 HR 인턴 경험이 2~3번씩은 있는 중고 신입 일거예요.
본인이 인사 직무에 대한 준비와 공부가 제대로 되어 있지 않다면, 정말 누가 들어도 눈물 뚝뚝 떨어지는 기가 막힌 스토리텔링이 있지 않은 이상 HR 직무에 지원하지 마세요. 억지로 쥐어 짜내며 자소서 쓸 시간에 다른 직무를 준비하시는 게 나아요.
해당 글은 유재호님과 모비인사이드의 파트너쉽으로 제공되는 기사입니다.
인사직무 취업/HR직무의 모든 것 – 인사팀 지원시 알아야 할 것(KSA란, 인사팀에 필요한 KSA, 전략적 인사관리 중심)
** 전략적 인적자원관리 2탄 (feat.심화 내용 숙지를 희망하시는 분만 보시길 ! )
1) 기업전략과 인력계획
ㅁ 기업전략(corporate strategy)은 기업목표 달성을 위해 필요한 기업 내의 자원을 효율적으로 배분하는 것.
-> 기업이 처한 상황을 고려하여 성장․팽창, 철수, 다각화, 인수․합병전략을 수립할 수 있으며, 경영전략에 따라 인력계획은 충원, 조기퇴직, 해고 등이 이루어지게 됩니다.
2) 사업전략과 인력계획
ㅁ 사업전략(business strategy)은 기업의 사업단위, 제품단위, 부서별 전략에 의해서 이루어지는 사업부 전략을 지칭합니다. 이는 곧 경쟁전략(competitive strategy)이라고도 합니다.
ㅁ 포터(Porter)에 따르면 경쟁전략으로 차별화, 저원가, 집중화전략 등이 있으며, 인력계획은 전략에 따라 분권화, 인건비 절감, 훈련과 개발 및 충원 등이 이루어지게 됩니다.
3. 인력계획 과정과 예측기법
1) 환경분석과 전략적 행동
ㅁ 인력계획을 수립하기 전에 환경분석과 기업의 전략적 행동수립이 필수적입니다.
ㅁ 전략적 행동은 기업 내부환경과 외부환경의 상호 교차적 분석을 통하여 어떤 전략적 행동이 필요한지를 검토하게 됩니다.
2) 인력수급분석
ㅁ 기업 환경분석과 조직전략을 수립하면 어떤 방법을 통해 실천할 것인가를 고려하게 됩니다. 이 과정에서 인력계획에 대한 구체적 분석이 이루어지는 데 인력분석은 인력수요와 인력공급에 의해 구분됩니다.
3) 인력계획의 실천행동
인력계획을 실천하는 방법에는 인력이 과잉된 경우와 부족한 경우로 나누어질 수 있겠죠?
– 인력과잉일 경우에는 단순 인력감축을 통해 인력을 감소시키고,
– 부족할 경우에는 인력충원을 진행하게 됩니다 😉
4. 인력수요 예측
인력수요예측은 기업이 장래에 필요로 하는 인원수와 형태를 미리 예측하는 것을 말합니다. 양적 인력수요 예측과 질적 인력수요 예측으로 구분할 수 있어요~
자세한 내용은 아래와 같습니다!
1) 양적 인력수요 예측
양적(quantitative) 인력수요 예측은 미래의 특정한 시점에 기업에 필요한 인원수를 계량적인 방법을 통해 예측하는 것을 말합니다.
①수량적 인력수요 예측
수량적 인력수요 예측은 기업 전체 혹은 부서나 직무에 따라 필요한 인원을 예측하는 것을 지칭합니다. 조직전체 인원수 예측, 부서나 직위별 인원수 예측으로 나누어집니다.
ⓐ 거시적 방법
이는 조직 전체의 인력예측을 하여 총원을 정하고, 이를 다시 각 부서별로 인력을 분할하는 것으로서 하향적 인력계획 방식이라고도 합니다.
델파이(Delphi) 기법이 대표적인 기법이라 할 수 있습니다.
ⓑ 미시적 방법
인력수요계획에 있어서 미시적 계획은 각 직무와 작업에 필요로 하는 인력을 예측하는 것으로서 상향식 인력계획이라고도 합니다.
시간연구(time study)를 기초로 개별 작업장 별 필요한 인력을 산출하는 노동과학적 기법이 대표적입니다.
② 통계적 기법
ⓐ 회귀분석(regression analysis)
인적자원의 수요량에 영향을 미치는 여러 영향요인들의 복합적인 영향력을 계산하여 해당기업의 미래의 인력수요를 회귀방정식을 통하여 예측하는 기법을 지칭합니다. 영향변수로서 매출액, 서비스, 생산량, 투자액, 수익, 기술수준 등을 들 수 있습니다.
ⓑ 시계열 분석(time series analysis)
과거의 인력수요의 흐름을 기초로 하여 미래의 인력예측을 하는 것으로,
추세변동․계절적 변동․순환 변동․불규칙 변동 등이 있습니다.
ⓒ 추세분석(trend analysis)
기업에서 과거에 인력변화를 가져다 주었던 요인들을 찾아서 이러한 요인들의 시간에 따른 인력변화 정도와 연결시켜서 미래의 인력수요를 예측하는 것입니다.
ⓓ 생산성 비율분석(production ratio analysis)
과거에 기업이 달성했던 생산성 변화에 대한 정보를 가지고 미래에 필요한 인원수를 예측하는 것입니다.
③ 화폐적 접근법
미래의 어느 시점에서 기업이 어느 정도의 종업원을 보유할 수 있는
‘지급능력’에 초점을 맞춥니다.
2) 질적 인력수요 예측
질적(qualitative) 인력수요 예측은 미래의 직무를 수행하는데 어떤 업무지식․기술․능력(knowledge, skill, ability: KSA)을 소지한 인력이 필요한가를 알아보는 것을 의미합니다.
-> 외부 경영환경이 안정적인 경우에는 자격요건분석,
-> 불안정한 경우에는 시나리오기법을 사용합니다.
① 자격요건 분석
ㅁ 해당직무를 수행하는데 필요한 KSA가 무엇이고 어떤 사람이 수행하는 것이 바람직한 것인가를 찾아내는 분석법을 의미합니다.
ㅁ 조직환경과 구조가 안정적일 경우에 적합한 방법으로 분석도구로는 직무기술서와 직무명세서가 있습니다.
② 시나리오 기법
ㅁ 미래의 경영환경이 매우 불안정하고 복잡한 변화가 예상되어 해당 기업의 직무구조, 조직구조 및 생산기술의 변화에 대한 예측이 어려울 경우 시나리오 기법이 동원됩니다.
ㅁ 일반적으로 인력예측을 정교하게 하기 위해서 전문가들의 브레인스토밍이나 인력수요 예측 프로젝트팀에 의해서 수행됩니다.
5. 인력공급 예측
인력공급 예측은 인력의 수요공급 예측을 통해 부족한 인력을 조직의 내․외부에서 조달할 수 있는 능력을 예측하는 것을 지칭합니다.
1) 내부 노동시장을 통한 인력공급 예측
내부 노동시장은 기업 내부의 인적자원 풀(pool)을 통해 인력을 조달하는 것을 의미합니다. 이러한 인력공급 예측의 기법으로는 기능 목록표․관리자 목록표․마아코프모형 등이 있습니다.
① 기능 목록표 (인력목록: skill inventory)
개별 종업원의 직무에 대한 현황 전체를 기록한 것으로서 승진, 이직 여부, 훈련 참가 횟수와 종류 등을 기록해 두고 이를 집계하여 내부인력의 변화를 예측하는 방법을 말합니다. 최근에는 인사정보시스템(PIS)에 종업원의 기능, 지식, 특성 등을 수록하여 다양한 정보를 필요한 때에 바로 얻을 수 있습니다.
② 관리자 목록표 (대체도: replacement chart)
관리자들에 대한 모든 정보를 정리하여 승진, 이동, 평가 등에 활용하는 인사기록을 말합니다. 이 목록에는 해당 관리자의 직무경력, 업무수행의 강점과 약점, 잠재적 승진가능성 등이 포함됩니다.
후보관리자표(management replacement chart)라고 하여 관리자의 공백이 있을 때 그 자리를 후보자 명단을 통해 메울 수 있습니다.
③ 마아코프 모형(Markov chain)
특정한 기간 동안의 승진, 부서이동, 이직 등을 수치로 기록한 후 그 일정비율을 분석․적용하여 미래 각 기간에 걸쳐 현재인원의 변동상황을 예측하는 기법을 말합니다. -> 마아코프 모형은 현재 직무에 재직할 가능성, 다른 직무로 이동할 가능성, 이직 가능성 등에 대한 확률을 이용한 전이행렬(transition probability matrix)에 기초하고 있습니다.
2) 외부 노동시장을 통한 인력공급 예측
외부 노동시장은 기업 외부에 경제활동인구의 고용동향에 관련된 노동시장을 말합니다. (* 노동시장 현황은 통계청이나 노동부 홈페이지를 통해 분기별로 고용동향을 파악할 수 있습니다.)
① 전체 경제활동인구의 파악
통계청에서 발표한 고용시장 자료에 의하여 경제활동인구를 파악하게 됩니다.
경제활동인구에서 취업자를 제외한 나머지가 실업자인데,
실업자란 매월 15일이 포함된 일주일 동안에 적극적으로 일자리를 구하려고 했으나
1시간 이상 일할 기회를 갖지 못한 사람을 말합니다.
② 산업 내 고용동향의 파악
국가 전체의 경제가 호황인가 불황인가도 알아야 하지만 기업이 속한 산업에 따라 그 정도는 달라질 수 있습니다.
-> 따라서 기업이 속한 산업의 추이를 분석하는 것도 인력수급 계획에 도움이 됩니다.
③ 외부 노동시장의 인력공급 예측의 평가
경제활동인구나 산업 내 고용 동향뿐만 아니라 산업별 임금총액의 추이, 연령 및 교육수준별 경제활동인구 추이, 산업 내 노동인구의 이동 추이 등을 통해 노동시장의 고용현황을 파악할 수 있습니다.
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