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안녕하세요. 취업예감 TV 히로와 면접술사입니다.
오늘은 인성검사 공략법을 살펴보겠습니다.
다들 인성에서 걸려 탈락하는 어이없는 경우를 겪지 않기를 바라며..
더 많은 자료는 블로그에도 가득 있습니다.
https://blog.naver.com/onthepaper_team
항상 응원할게요.
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인성검사 잘보는법 (인성검사 떨어지지 않는법) – 네이버 블로그
기업에서 실시하는 인성검사. … 인성검사는 말 그대로 인성을 검사함 (사회성, 적응력, 성취력, 자존감, … 솔직하게 임하되 함정에만 빠지지 말자.
Source: m.blog.naver.com
Date Published: 7/8/2022
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채용 인적성 검사의 비밀 – 브런치
기업 채용 전형에 사용하는 인적성검사를 직접 출제, 개발해본 입장에서 취업을 준비하는 … 어쨌거나 함정이니 적당히 솔직하게 응답하는 게 좋다.
Source: brunch.co.kr
Date Published: 5/20/2022
View: 7082
인적성 검사, 절대 하지 말아야 할 것 – 슈퍼루키
인적성 시험의 가장 마지막을 장식하는 인성검사 항목은 특별히 대비하기가 애매한 분야다. 고도의 집중력과 순발력을 발휘해야 하는 적성검사를 마친 후 찾아오는 인성 …
Source: www.superookie.com
Date Published: 9/22/2022
View: 3181
시험이 아닌 시험, 인적성 검사는 미리 대비하라 – 월간 리크루트
하지만 적성검사와 달리 시험이 아닌 검사를 위한 인적성을 어떻게 통과할 … 평균적으로 수백 개의 문항으로 구성되는 인성 검사에는 함정 문항도 …
Source: www.hkrecruit.co.kr
Date Published: 12/19/2021
View: 6839
:: [인적성] 인성 검사 팁 : 인성 검사 합격하는 방법 – zeke – Tistory
인적성 평가에 있어서, 인성 평가는 그 중요성면에서 적성 평가보다 하위에 놓이곤 합니다. 하지만 무조건 그렇지 않다는 거. 그간의 역사로 봐볼 때, 적성을 무조건 …
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Date Published: 3/17/2022
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인적성검사(인성검사) 는 솔직하게 답하는게 답인가요? – 뽐뿌
그리고 함정이라는게, 뭐 나는 도전하는걸 좋아한다. 이런 문항이 있으면 나중에 가서 다른사람이 하지 못하는 것을 보면 성취하고싶은 느낌이 든다. 이런 …
Source: m.ppomppu.co.kr
Date Published: 3/23/2022
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주제에 대한 기사 평가 인성 검사 함정
- Author: 취업예감TV
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- Date Published: 2019. 2. 17.
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인성검사 잘보는법 (인성검사 떨어지지 않는법)
– 인성검사의 합격률은 높은편이다. 하지만 종종 떨어지는 경우가 있다. 따라서 인성검사가 무엇인지 확실히 알아서 인성검사에서 떨어지는 일이 없도록 하자.
1. 인성검사란?
인성검사는 말 그대로 인성을 검사함 (사회성, 적응력, 성취력, 자존감, 부정, 불안 및 거짓 요소 등)
* 불합격하는경우 : 회사에서 없어야하는 인성이 극단적으로 돌출되거나, 회사의 인재상에 맞지 않은경우
2. 인성검사 주의사항
– 의도적으로 좋은 내용에만 체크하면 신뢰도에 문제생김
– 하나의 질문을 오래 생각하는 것은 안된다.
– 편법은 오히려 역효과만 만들 수 있다. 극단적으로 너무 좋거나 안좋은부분에만 체크안하면 됨.
3. 인성검사의 합격보장법
– 일관성있게 대답하는 것이 중요 (유사한 항목들 계속 똑같이)
* 유사항목예시
1)
나는 혼자보다 여럿이 하는 일을 좋아한다
나는 조직에서 일하는 편을 선호한다
나는 혼자 일을 할 경우 확신을 갖지 못한다
=> 혼자하는게 좋냐, 같이하는게 좋냐– 같이하는게 좋다는 마인드세팅으로 계속 일관되게 답변 (설령 혼자하는게 좋은경우가 많을것이다. 자유주의자들이 많으니깐. 하지만 그런 자유주의자여서 개인시간을 확보하려는것과 자영업자가 되겠다는것은 다르다. 자영업하면서 모든 생계 다 본인이 할거 아닌이상 그냥 다른 사람이랑 어울리는게 좋다쪽으로, 무조건 미친듯이 좋다쪽으로 찍을필요는 없지만 그런 경향성으로 마인드세팅하고 일관되게 찍어야함!)
2)
나는 거짓말을 단 한번도 한 적이 없다.
나는 부모님께 단 한번도 거짓말을 하지 않았다.
나는 단 한번도 화를 낸 적이 없다.
=> 의도적 좋게 하려는거 거르는 답변으로 절대 계속 예스체크하면 안됨.
3)
나는 간혹 헛것이 보이기도 한다.
나는 종종 혼자 놀라는 경우가 있다.
나는 자면서 이상한 꿈을 자주 꾼다.
=> 정신병리현상 검사항목으로 절대 YES하면 안됨
– 하나라도 잘못 체크했을 경우 답안지 교체(추천)
– 가급적이면 시간 내에 모든 문항을 응답할것 (시간내에 못한다고 해서 불이익은 없음)
https://www.youtube.com/watch?v=0DN6hM6JvuI
채용 인적성 검사의 비밀
인터넷에 돌아다니는 취업 컨설팅 찌라시를 읽어 보면 “인적성검사 이렇게 준비하라!”는 글이 많다. 뭐라도 잡고 싶은 취준생들에게 질 낮은 혹은 허위 정보를 제공하며 장사를 하는 경우가 대부분이다.
기업 채용 전형에 사용하는 인적성검사를 직접 출제, 개발해본 입장에서 취업을 준비하는 청춘들을 응원하는 마음에 몇자 남겨본다.
“내가 해봐서 아는데…”
시작하기에 앞서 이 글이 “내가 해봐서 아는데”의 느낌으로 읽힐 거라는 사실을 인정해야 할 것 같다.
아… 그리고 위에서 인적성검사라고 명시했지만 내가 실제 개발에 참여한 건 인성검사다. 흔히 인적성검사라고 하면 인성(성격)검사와 적성(지능)검사를 모두 포함한다.
적성검사에는 정답이 있다. 무조건 잘 풀면 좋다. 문제 해결 능력이 우수한 사람을 누가 마다하겠는가. (물론 상황판단검사 같은 건 좀 얘기하기 복잡한데 여기서는 다루지 않는다.)
이 글에서 다루는 범위는 인성검사에 한정한다. 인성검사는 “성격, 동기, 가치, 선호 등 개인이 대인관계나 문제해결 상황에서 보이는 고유한 특징을 측정한다”라고 이해하면 된다.
기업에서 인성검사를 사용하는 목적이 무엇인가
인성검사에서 탈락, 합격하는 기준을 알고 싶다면 먼저 출제자의 의도부터 파악해야 한다. 크게 두 가지다.
screen-out (부적합한 사람 걸러내기)
select-in (적합한 사람 골라내기)
그리고 우리나라에서는 그동안 많은 기업들이 대부분 1번, screen-out에 초점을 두고 인성검사를 사용했다.
1. Screen-out
“부적합한 인재를 거르겠다”, 다시 말해 “이런 사람은 뽑고 싶지 않다”는 뜻이다. 이런 접근은 공채처럼 대규모로 지원을 받는 전형에서 특히 효과적이다. 적은 비용으로 지원자들을 한 번 솎아낼 수 있으니까.
Screen-out 검사는 일을 잘 못할 것 같은 사람을 떨어뜨리는 게 초점이 아니다. 위험한 성격 특성을 가진 사람을 거르는 것에 진정한 목적이 있다. 흔히 얘기하는 우울, 불안, 분노, 충동, 부도덕, 대인관계 결여, (과도한) 자기애 등 누가 봐도 안 좋은 거. 그래서 회사나 직무에 적응하지 못하거나 동료들과 협업하지 못하거나 폭력, 도난 등 사건 사고를 일으킬 것만 같은 그런 가능성.
… 그렇다면
2. Select-in
이건 적합한 인재를 뽑겠다는 뜻인데, 이게 생각보다 어려운 문제다. “이런 사람을 선호한다”, “이런 사람이 우리와 잘 맞다”, “이런 사람이 일을 더 잘한다”라는 문장으로 설명할 수 있을 만큼 기업에서 지원자에게 기대하는 이미지가 명확한 경우에, 그리고 인성검사가 그러한 요소를 타당하게 측정할 수 있다는 판단 하에 사용한다.
이때의 기준은 ‘인재상’이라는 것일 텐데 대부분은 조직의 인재상을 의미한다. 그런데 더 나아가면 직무별 성격 특성이라는 것도 있을 수 있다. 예를 들면 영업직군은 사람들과 상호작용하는 걸 즐긴다든가. 여기에다가 조직 내 고성과자들이 보이는 특성 같은 것들도 고려할 수 있다. 만약 이것까지 복합적으로 고려하려 설계한 검사하면 개발 과정에서 꽤 공을 들였을 가능성이 높다.
더 나아가면 여러 성격 요인들의 조합으로 미리 그려놓은 인재상과의 유사도를 계산할 수도 있다. 무조건 점수가 높아야 하는 게 아니라 기대하는 패턴으로 결과가 나와줘야 한다는 얘기다.
굳이 이미지로 표현하자면 이런 식으로.
그러나 실제로 이렇게까지 검사를 개발하는 경우는 거의 없고, 지원자가 이걸 예상해서 검사에 응답하는 건 불가능에 가까운 일이니 이럴 수도 있다는 것 정도만 알고 안심하고 넘어가는 게 정신 건강에 좋다. 자신이 컨트롤 할 수 없는 영역은 마음을 비워야 한다.
그렇다면 어떤 전략으로 응답해야 할까
기업에서는 위에서 언급한 두가지 목적을 동시에 달성하려 한다. 그리고 이 두가지 목적을 달성하기 위한 검사 세트를 구성하려면 ‘목적에 따라 문항이 분리’되어 있을 가능성이 높다.
그 이유에 대해 굳이 부연 설명을 하자면… (읽기 싫으면 넘어가도 되는 부분이다.)
심리검사는 보이지 않는 개념을 측정하는 도구이다. 따라서 통계적으로 명확한 요인 구조가 확인되어야 안정적인 검사로 인정 받을 수 있다. 통계적으로 명확한 요인 구조를 확보하려면 측정하고자 하는 요인마다 문항을 몇개씩 할당하고 그 문항들을 섞어서 검사 세트를 구성하는 게 가장 일반적이다.
물론 측정하고자 하는 요소마다 문항을 구성하지 않고 문항을 중복해서 채점할 수도 있다. (예를 들면 하나의 문항을 가지고 긍정적인 성격 요인 ‘호기심’을 측정하는 동시에 부정적인 특성으로 ‘자극 추구’를 채점하는 방식이다.) 그런데 이렇게 복합적으로 채점하는 검사는 개발하기 만만치 않아서 애초에 흔치도 않고, 그런 문항이 있더라도 일부분이다.
어쨌든 지원자는 각 문항이 어떤 걸 묻는지 빠르게 이해하고 그에 맞춰 응답하면 좋다. 이건 부적응 특성을 묻는 거구나, 이건 인재상을 묻는 거구나. 감을 잡고 응답하자.
간혹 찌라시들을 보면 기업에서 선호하는 인성, 인재상을 나열해놓고 기업마다 인재상에 끼워 맞춰서 우선순위를 정해서 찍으라는 얘기가 있는데… 정말 말리고 싶다. 겉으로 드러난 인재상과 인성검사에서 확인하는 요소들은 매우 다를 수 있다. 인성검사는 결코 암기과목이 아니며, 해답을 모르는 게 당연한 검사다. 오히려 그런 강박 때문에 자칫하면 덫에 빠질 수도 있다.
많이 고민하지 말자. 장고 끝에 악수 둔다.
도저히 뭘 묻는지 모르겠는 문항이 등장할 때
검사 안에는 ‘이 문항은 이런 성향을 측정하겠구나~’라는 감이 오는 문항도 있지만, 뭘 알아보려 하는 건지 조금도 이해할 수 없는 문항도 있다. 극단적으로 예를 들자면 ‘나는 아이스크림을 좋아한다.’ 같은 문항.
이런 문항이 왜 포함되어 있을까. 이걸 설명하려면 다시 어려운 얘기를 해야 한다. (읽기 싫으면 넘어가도 되는 부분이다.)
일단 심리검사 문항을 개발할 때는 크게 두 가지 접근을 사용한다.
심리학은 인간의 행동과 그에 대한 이해를 연구하는 분야이기 때문에 현상을 바라보고 설명하는 관점, 즉 이론적 배경이 중요하다. 그래서 인간의 성격에 대한 개념 모델을 세우고 이에 따라 소위 말하는 Top-down 방식으로 문항을 개발하는 접근이 있다. 예를 들면 ‘외향적인 사람은 이런 문항에 이렇게 응답할 것이다’라는 가설을 가지고 문항을 개발하는 거다.
이와 반대로 경험적으로 개발하는 접근이 있다. 검사 문항(문장)은 일종의 자극이고 그걸 우린 어떤 식으로든 해석해서 행동(응답)한다. ‘이런저런 자극을 줘봤는데 이 자극에 이렇게 반응하는 사람이 결국 이런 성향을 지녔더라’라는 데이터 중심적인 접근, 소위 말하는 Bottom-up 방식으로 문항을 개발하는 것이다. 예를 들면 ‘아이스크림 좋아하는 사람들이 그렇지 않은 사람들보다 훨씬 긍정적이더라’라는 식의 설명이다.
아무튼 문항 중에 뭘 측정하는지 알 수 없는 문항이 있다면 경험적인(2번) 방식으로 개발된 문항일 가능성이 높다. (참고로 병원 정신과에서 많이 사용하는 MMPI 검사도 많은 문항이 이런 식으로 개발됐다.)
이런 문항들은 겉으로 봐선 나의 응답이 어떤 결과를 낳을지 의도를 알 수 없으니 채용 장면에서 기업들이 사용한다면 매우 강력한 도구가 될 수 있다. 그러나 타당도 연구가 까다로워 애초에 이런 문항을 제대로 개발하기 쉽지 않다. 게다가 어떻게 채점될지 아무도 모른다. 그러니 고민할 필요 없다. 정 걱정된다면 많은 사람들이 선택할 것 같은 쪽을 고르는 것도 좋은 방법이다.
지원자들이 주의할 점
어쩌면 이 글에서 진짜 중요한 건 이 부분일지도 모른다.
(1) Faking Good, 오버하지 말 것
대부분의 인성검사에는 거짓으로 응답한 지원자를 걸러내는, 좀 과장된 표현의 문항들이 포함되어 있다. 예를 들면 “나는 지금까지 핑계를 대본 적이 없다.” 이런 거. 이런 문항은 정직성이 아닌 잘 보이려는 태도를 측정할 가능성이 높다. 흔히 응답 신뢰도, 응답 왜곡, 인상 관리, 사회적 바람직성 등 다양한 표현을 사용해서 부른다. 어쨌거나 함정이니 적당히 솔직하게 응답하는 게 좋다.
취업을 하겠다는 열정과 간절함으로 인해 이성이 흐려질 수도 있을 거다. 부디 오버하다가 오히려 낚이지 않기를 바란다.
(2) 응답 일관성에 대한 강박을 버릴 것
많은 사람들이 ‘일관성 있게 응답을 해야 한다’, ‘응답 신뢰도에 신경 써야 한다’ 등의 얘기를 많이 하는 것 같은데… 이런 얘기는 취준생들의 불안만 조장할 뿐이다. 오히려 이 부분은 신경 쓰지 않는 게 좋다. 왜냐하면 채용장면은 매우 강력한 유인이 있는 상황이라 다들 집중하고 긴장해서 응답을 하기 때문에 웬만하면 일관적으로 응답하는 것으로 결과가 나온다.
응답의 일관성은 정신병리적인 특성이나 유인이 낮은 상황에서 주의 집중 결여나 사고의 혼란, 불성실한 응답 태도 등을 파악하기 위한 목적으로 주로 활용되기 때문이다. 막 찍는 사람들 걸러내기. 채용 인성검사에서 일관성이 부족하다고 떨어질 일은 정말 극히 드물다.
오히려 극단적으로 응답하다보면 faking good이라는 함정에 걸릴 수 있으니 차라리 일관성에 대해서는 걱정 말고 편안하게 응답하는 게 더 낫다.
지원자의 인성검사 결과가 좋으면 기업에서는 그 사람을 정말 좋은 사람이라고 생각할까? 아닐 거다. 그러나 결과가 부정적으로 나오거나 결과를 신뢰할 수 없다고 뜨면 일단 의심하거나 거르고 볼 가능성이 높다. 특히 공채는. 그러니 ‘합격’이 목표가 아니라 ‘탈락 피하기’가 목표가 되어야 한다.
결론
그럼 이제 정리를 해보자.
대부분의 인성검사는 Screen-out과 Select-in이라는 두 가지 목적에 따라 문항 구성되어 있으니 센스있게 판단해서 응답하자.
Screen-out 문항은 부정적인 성격을 측정하기 때문에 그런 문항이 눈에 보이면 반응하지 않아야 한다.
Select-in 문항은 인재상에 부합하는 성격인지 묻는 것이기 때문에 좋든 싫든 그들이 원하는 답을 주자. 적어도 인성검사 통과가 목표라면 과도한 솔직함은 접어두는 게 맞다.
도저히 뭘 묻는지 모르겠는 문항은 그냥 마음을 비우고 사람들이 많이 선택할 것 같은 응답을 고르자. 아무도 모른다.
너무 명백하거나 뭔가 좀 부자연스러운 문장들은 faking을 측정하는 함정일 가능성이 높다. 오버하지 말고 적당히(…) 솔직하게 응답하자.
일관성 있게 응답을 해야 한다는 강박을 버리자. 응답 일관성이 부족해 탈락하는 경우는 드물다.
응답을 과장하면 검사 결과의 신뢰도가 낮아져 탈락시킬 구실을 제공하게 될 수도 있다. 인성검사에서는 ‘합격’이 아니라 ‘탈락 안하기’가 더 중요하다는 걸 염두에 두자.
그리고 만약 이렇게 했는데 인성검사에서 탈락했다면… 그 이유는 대충 아래와 같다.
1. 애초에 인성검사가 개판이다. 이런 검사는 지원자들을 제대로 측정하지 못하는, 대충 개발된 검사다.
2. 다른 지원자들이 나보다 더 잘 풀었다. 다들 기가 막히게 회사에서 원하는 답을 해서 솔직하게 응답한 내가 오히려 상대적으로 위험한 사람처럼 보였다.
3. 그 회사나 직무가 나와 정말 안 맞는다.
1번과 2번은 운이 없는 케이스다. 나는 운은 모두에게 ‘어느정도’ 공평하다고 믿는 편이다. 그게 행운이든 불운이든. 주사위를 여러번 던지다보면 행운이 올 거다. 어쨌든 이겨내자.
어쩌면 내가 정말 하고 싶었던 얘기는 사실 3번이다.
3번은 오히려 운이 좋은 케이스라고 볼 수 있다. 재수 없게 합격해서(?) 입사하고 진정한 고통이 펼쳐질 수도 있었는데 똥을 피한 셈이기 때문이다. 물론 많은 취준생들이 지금 ‘난 어디든 붙기만 하면 감사한 마음으로 다닐 텐데’ 혹은 ‘회사가 다 거기서 거기지. 결국 회사지. 비슷하겠지’라는 생각을 할 수도 있다. 그런데 요즘 많은 신입 사원들이 1년 이내에 퇴사를 한다는 얘기가 있지 않은가. 실제로 입사 후에 지옥이 펼쳐지는 경우가 오히려 더 많으며 이건 결코 남의 일이 아니다. 잘 생각하자. 세상은 정말 넓고 온갖 조직들이 다양한 모습으로 존재한다.
아무튼…
취준생은 멘탈이 너덜너덜 할 수밖에 없다. 그러니 무조건 행복 회로를 돌리고 정신 승리 해야 한다. 인성검사에서 탈락했다면 회사가 당신을 거절해줬음에 감사하자. 당신의 잠재력을 알아봐주는, 당신과 잘 맞는 혹은 기꺼이 다닐만한 회사가 분명히 있을 테니까.
*** 업데이트
요즘 AI 면접이 워낙 유행이라, 여기에 대한 생각을 추가로 써보았다.
https://brunch.co.kr/@work-and-life/12
원문 출처: http://hleecaster.com/the-applicants-guide-to-job-personality-tests/
인적성 검사, 절대 하지 말아야 할 것
“그만!”
정적을 가르는 구령이 울림과 동시에 고요했던 시험장은 분주해진다. 펜을 내려놓고 주변을 둘러본다. 차마 펜을 내려놓지 못하고 허탈한 표정을 짓는 사람도 있고, 깊은숨을 내쉬며 만족스러운 듯 미소 짓는 사람도 있다. 깊이 눌러쓴 모자를 고쳐 쓰며 고개를 들고 두리번거리는 사람과 눈이 마주친다. 그 사이로 감독관들이 분주히 시험지와 OMR카드를 걷어간다. 긴장이 풀리며 갈증과 허기가 덮쳐온다. 나의 첫 인적성 검사의 기억. 준비되지 않았던 시험 끝에 맛보았던 그 씁쓸한 기억은 아직도 손에 잡힐 듯이 생생하다.
뼛속까지 인문학의 세례를 받은 내게 적성검사는
모스크바로 진격하는 독일군 앞에 펼쳐진
시베리아 동토 같은 존재였다.
누군가 내게 취업과정에서 가장 어려웠던 부분이 무엇이냐고 묻는다면, 나는 일말의 주저함 없이 “인적성검사!”라고 외칠 것이다. 뼛속까지 인문학의 세례를 받은 내게, 적성검사는 모스크바로 진격하는 독일군 앞에 펼쳐진 시베리아 동토 같은 존재였다.
몇 번의 고배를 마신 끝에 인적성 검사를 통과하고, 원하던 회사에 입사할 수 있었다. 하지만 솔직히 고백하자면, 특별히 인적성 시험 준비에 투자를 한 것도 아니었다. 그저 남들도 다 풀어보는 문제집을 한 번 풀어본 정도였고, 그마저도 시험 준비를 시작하던 때와 실제 시험을 보았을 때의 실력 차이가 거의 나지 않았다. 그렇다면 나는 어떻게 인적성 시험을 통과할 수 있었을까? 내게는 세계 7대 불가사의보다 더 신기한 일이었더랬다.
궁금증은 오래지 않아 풀리게 되었다. 회사에 들어가 인사팀에 배치되어 채용 업무를 담당하게 되면서, 내가 보았던 인적성 검사의 데이터를 볼 기회가 생긴 것이었다. 판도라의 상자 같은 엑셀 파일을 열자, 놀라운 시험 결과가 눈앞에 펼쳐졌다. 예상했던 대로 나의 적성검사 결과는 겨우 과락을 면한 채 바닥에 눌어붙은 껌딱지 마냥 고개를 들지 못하고 있었다. 이런 낮은 점수에도 불구하고 면접 대상자로 선정된 이유가 무엇이었을까? 비밀은 단순한 곳에 있었다. 바로 ‘인성검사’ 항목이었다.
비밀은 단순한 곳에 있었다.
바로 ‘인성검사’ 항목이었다.
인적성 시험의 가장 마지막을 장식하는 인성검사 항목은 특별히 대비하기가 애매한 분야다. 고도의 집중력과 순발력을 발휘해야 하는 적성검사를 마친 후 찾아오는 인성검사. 인터넷에 떠도는 심리테스트처럼 느슨한 질문들에 긴장이 풀리기도 쉽다. 이런 인성검사가 인적성 시험에 큰 영향을 끼칠까?
그렇다. 적성검사 못지않게, 아니, 어쩌면 적성검사보다 더 치명적으로 작동할 수 있는 것이 인성검사라고 할 수 있다. 실제로 내가 합격할 수 있었던 것도, 내가 시험을 볼 당시 인성검사 부적격자가 많았던 탓이었다. 적성검사 점수로만 따지자면, 나의 점수는 위에서 세는 것보다 밑에서 세는 것이 월등히 빠를 정도로 바닥을 기는 점수였다.
인성검사는 적성검사와 달리
순위를 매기지 않는다.
적성검사는 철저하게 성적순이다. 영역별로 몇 점을 맞았는지, 몇 문제를 맞히고 몇 문제를 틀렸는지에 따라 점수가 매겨진다. 그리고 간혹 기준점 이하의 점수를 받은 경우에는 과락이 되고, 과락 과목수가 기준 수를 넘어서면 인적성검사 탈락이 된다. 수능시험처럼 매우 간단한 줄 세우기 식 시험인 것이다. 이 때문에 수능 문제집처럼 회사별 인적성 시험 기출문제가 서점에서 팔리고 있다. 지원자 입장에서는 익숙한 방식으로 준비하기 편한, 그리고 노력 여하에 따라 충분히 고득점을 만들어낼 수 있는 접근성 좋은 시험이라고 할 수 있다.
하지만 인성검사는 적성검사와 달리 점수화하지 않고, 또 순위를 매기지도 않는다. 인성검사는 통과냐 탈락이냐의 문제이고, 그 중간에 ‘주의’나 ‘의심’과 같은 경고문구가 따라붙는 정도였다. 적성검사에서 아무리 점수가 높아도, 인성검사 결과가 탈락이나 주의 단계로 나타나면 그 지원자는 면접장에 발을 들이지 못하게 된다. 애써 공부한 적성검사 결과가 허공으로 증발하는 가슴 아픈 상황이 벌어지는 것이다. 내가 몸 담았던 회사에서도 그룹사 차원에서 가이드가 존재했는데, 주요 내용 중 하나가 인성검사 불합격자는 인적성 시험 탈락을 기본으로 하는 것이었다.
인성검사 불합격은
“너 거짓말했지?”라고
따져 묻는 것에 가깝다.
인성검사 불합격은 “당신의 인성은 영 못 봐줄 정도입니다.”를 의미하는 것이 아니다. 그보다는 “너 거짓말했지?”라고 따져 묻는 것에 가깝다. 당신이 정말 소시오패스나 사이코패스가 아니라면, 인성검사에서 크게 문제가 되는 일은 거의 없다.
인성검사를 보면, “왜 물어본걸 또 물어봐?” 라거나, “어, 이 문항 아까 앞에 있지 않았나? 조금 다른가?” 싶은 비슷한 질문들이 눈에 띌 것이다. 당신의 착각이 아니다. 실제로 인성검사에는 동일한 질문이나 유사한 질문이 반복적으로 등장한다. 바로 인성검사에서 회사가 보는 중요한 요소 중 하나는 바로 ‘신뢰도 측정’이기 때문이다. 이렇게 반복되는 질문에 지원자가 다르게 답변을 할 경우, 이 지원자의 인성검사 결과는 신뢰하기 어려운 데이터가 된다. 즉, 회사가 선호할만한 모습으로 자신을 꾸미는 거짓말을 하고 있다고 판단하는 것이다.
마찬가지로, 매우 극단적인 질문도 등장한다. “당신은 단 한 번도 거짓말을 한 적이 없습니까?” 라거나, “당신은 한 번도 부모님에게 화를 낸 적이 없습니까?”와 같은 질문들이 그 주인공이다. 상식적으로 생각해보았을 때, 과연 20년을 넘게 살면서 단 한 번도 거짓말을 하지 않은 사람이 있을까? 선의의 거짓말이라도? 만약 정말 존재한다면 성인의 반열에 올라야 하지 않을까? 그런 사람은 회사원이 아닌 종교 지도자가 되어야 마땅할 것 같다. 그리고 그런 사람이 종교지도자가 된다면 그 종교를 믿어볼 의향도 있다. 존경을 담아서.
이런 극단적인 질문들에 아주 자신 있게 “단 한 번도 없다.”라고 답변한다면, 확률적으로 이는 거짓말일 가능성이 높다. 그리고 이런 답변들이 많이 쌓인다면, 결국 그 지원자의 인성검사 결과는 신뢰할 수 없는 데이터가 된다. 즉, 불합격이 된다는 의미이다. 입사하기 위해 자신의 모습을 포장하는 것이 과해지면 이런 부작용이 생기게 되는 것이다.
인성검사의 덕목은 첫째도 솔직함,
그리고 둘째도 솔직함이다.
솔직해야 한다. 인성검사의 덕목은 첫째도 솔직함, 그리고 둘째도 솔직함이다. 회사가 선호할 것이라고 생각하는 이미지를 자신에게 덧씌워 연기를 할 경우, 반드시 빈틈이 생기게 된다. 그렇게 상반되는 답변이 나오는 순간 데이터의 신뢰성에 문제가 생기게 되고, 이는 좋지 못한 결과로 이어지게 마련이다.
그리고 냉정하게 생각해서, 정말 회사가 꾸며진 나의 이미지를 선호할 것인지도 불분명하다. 회사가 정말로 선호하는 인성 타입이 어떠한지, 어떻게 알 수 있을까? 채용 담당자인 나도 그룹사 차원의 인성검사 결과 분석이 어떻게 이루어지는지 들여다보지 못했다. 즉, 정말 극소수만이 비밀리에 공유하는 철저한 비공식 데이터라는 말이다. 꾸며진 이미지도 도박, 진짜 내 모습도 도박이 되는 상황이다. 그렇다면, 기왕 도박을 할 거라면, 있는 그대로의 내 모습으로 도박을 거는 게 낫지 않을까?
스스로에게 좀 더 자신감을 가지자.
회사가 성인군자에 가까운 인성을 가진 인재를 원하는 것은 아니다. 그저 나와 호흡을 맞춰 함께 잘 일을 끌어갈 수 있는 인성의 소유자라면 그걸로 족하다. 그리고 대부분의 사람들은 그 틀을 벗어나지 않는다. 차분하게, 솔직한 내 모습을 그대로 인성검사에 적어 넣기를 바란다. 힘들게 준비한 적성검사 점수가 공염불이 되지 않도록.
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시험이 아닌 시험, 인적성 검사는 미리 대비하라
Special Report / 합격 플랜 세우기_인적성검사 준비하기
인적성은 취업준비생들에게는 취업 관문을 통과하기 위해 반드시 넘어야 하는 산이다. 하지만 적성검사와 달리 시험이 아닌 검사를 위한 인적성을 어떻게 통과할 수 있을지 난해하기만 하다. 정해진 답이 있는 것도 아니다. 만점을 받는다고 합격이 보장되는 것도 아니다. 문제의 핵심은 인적성 검사의 의도를 파악하는 것이다.
기업들은 왜 인적성 검사를 하는 걸까. 채용설명회에 나온 기업 인사담당자의 이야기를 잘 들어보면 기업의 인재상을 말하는 걸 알 수 있다.
“우리는 소통하는 사람과 도전정신이 강한 인재를 원합니다.”
어떤 기업인들 그렇지 않겠냐만은, 따지고 보면 기업마다 핵심적으로 추구하는 인재상은 천차만별이다. 창의성은 중요한 인재상으로 누구나 떠올릴 수 있는 가치이다. 하지만 어떤 기업은 창의성이 중요한 인재상이 아니다. 기업 간의 이러한 차이가 바로 인적성 시험의 난해함을 만들어내는 것이다.
기업은 능력과 인재상을 기반으로 지원자를 선발한다. 그때 면접관은 지원자들이 기업의 성향과 가치관에 적합한지를 알고 싶어 인적성 검사를 실시한다. 그리고 특정 유형의 인성이 있거나 일정 점수 이하의 적성 검사 결과지에 대해서는 불합격시키는 방법으로 채용단계에 반영한다.
인성 검사는 시험이지만 시험이 아니다. 기업의 인재상에 맞는지 정도의 알아보는 것이다. 그래서 인성검사에서 합격과 불합격 여부는 아무도 예상할 수 없다. 시중에 있는 인성검사 문제집을 사서 풀어본들 소용없다. 그렇다고 포기하라는 말은 아니다. 인성검사를 위한 나름의 대응책을 마련할 수 있기 때문이다.
인성 검사에서 합격하기 위한 준비
적성 검사에서 만점을 받더라도 인성검사가 불합격이면, 지원자는 최종 불합격 통보를 받게 된다. 적성 검사가 인성 검사보다 객관적으로 봤을 때 더 난이도가 높은 어려운 시험인데, 그 힘든 관문을 겨우 통과해놓고서는 인성 검사의 문을 차마 열지 못하고 마음을 접어야 했던 경험을 가진 취업준비생들이 있을 것이다.
‘도대체 나의 무엇이 잘못인 걸까?’라고 생각할지 모른다. 하지만 오히려 다행이라고 생각하는 편이 좋다. 특정 기업에서의 인성 검사에서의 불합격이란, 그 기업과 지원자가 성향이 맞지 않는다, 결이 다르다라는 의미다. 이말은 곧 불합격 통보를 받은 지원자의 인성이 ‘나쁘다’는 의미가 아니라는 아니다. 이것은 인성의 좋고 나쁨을 가리는 시험이 아니다. 오로지 회사의 인재상, 회사와 오랫동안 함께 갈 수 있는 지원자인지 아닌지의 여부를 가리는 것일 뿐이다.
인성 검사를 위한 준비는 해당 기업의 인재상과 기업문화를 아는 것이고, 자신의 성향과 성격, 추구하는 가치관을 정확하게 파악해두는 것이다.
공공기관은 인성 검사를 통해 지원자의 조직 적응, 직무 수행에 필요한 가치, 태도 등을 측정한다. 조직 구성원으로서의 적합도를 평가하는 것이다. 인성 검사는 지원자의 내적, 외적 성향과 어떤 가치관을 가졌는지 등 개인의 기질과 성격, 성향을 확인할 수 있는 요소로 문제가 구성된다. 단순한 질문이지만 대체로 300문항 정도를 40~50분 내외에 해결하기 때문에 고민할 수 있는 시간 없이 빠르게 풀어나가야 한다.
공기업이 많이 실시하는 체계화된 인성검사의 경우 ‘예’, ‘아니오’ 유형이다. 고민할 수 있는 시간은 없다. 문제를 읽자마자 마킹을 해야 한다. 이럴 경우 문제를 모두 푸는 편이 좋다. 난처한 질문이라도 말이다.
거짓말 정도를 가늠하는 숨은 문제
기업은 지속적으로 인성검사를 수정, 보완하고 있다. 더 좋은 인재를 선발하기 위해서 매해 고민하는 것이다.
평균적으로 수백 개의 문항으로 구성되는 인성 검사에는 함정 문항도 숨어 있다는 점을 주의할 필요가 있다. 이는 지원자의 거짓말을 구분하기 위한 문제들이다. 잘 보이고 싶어하는 마음에, 좋은 사람이고 싶은 마음에 자신을 숨기고 ‘좋은 정답’을 고른 지원자들은 다르지만 비슷한 의도를 묻는 질문이 수차례 나오면 순간적으로 헷갈리고 만다. 이런 식으로 지원자의 신뢰도에 영향을 주는 요인들을 확인하기 위한 문항이 곳곳에 숨어 있다.
이외에도 질문의 의도를 숨겨 무엇을 평가하는, 가늠하기 힘들게 만든 문항도 있다. 정해진 시간에 빠른 속도로 문제를 풀어야 하는 상황에서 이러한 의도를 고민하기란 쉽지 않다. 그렇기 때문에 인성 검사를 푸는 데 가장 좋은 방법은 내가 생각한 대로 솔직한 답변을 고르는 것이 좋다.
인성 검사를 합격하는 비법
인성 검사는 시험에 대비할 수 없는 시험인 듯하다. 그래도 기본적으로 우리가 알고 있어야 할 주의사항들이 있다. 학습을 하며 공부를 할 수는 없지만 마음의 준비만으로도 어쩌면 합격에 한 발짝 가까이 갈 수 있지 않을까? 사전 준비들은 다음과 같다.
첫 번째, 자신의 성격과 성향을 알아둬야 한다. 위에서 수차례 언급했지만 인성 검사는 지원자의 기질을 묻는 검사다. 개인적인 기질, 사회적인 성향, 일상을 살아가는 태도, 가치관 등을 알아보기 위해 인성 검사를 한다는 점을 기억하자. 한 마디로 ‘당신을 알고 싶다’라고 말하고 있는 셈이다.
하지만 문제는 ‘나 자신을 안다’는 것은 가장 난해한 주제인 것이다. 그렇기 때문에 스스로 자기 자신이 헷갈릴 수 있다. 이럴 경우 신뢰도를 검증하는 문항에서 낮은 점수를 받을 수도 있다. 그렇기에 인성 검사의 첫 단계는 자신을 알아보는 것이다. 나는 어떤 성향의 사람인지, 내가 중요하게 생각하는 가치는 무엇인지 등을 정리해두자.
두 번째, 문제는 모두 풀도록 하자. 객관적으로 보면 어려운 난이도가 아니다. 수학 문제를 풀어야 하는 게 아니다. 나 자신을 잘 알고 있다면, 직관적으로 빠르게 답변할 수 있다.
세 번째, 위해(危害) 가능성 문항은 피하자. 분노를 조절하지 못하거나 극도로 우울한 사람 등은 조직 생활에서 기피한다. 기업과 오래 갈 수 없는 사람을 걸러 내는 것 또한 인성 검사의 목적이다. 반사회성, 부정적 성향, 우울함 등 상담이 필요한 경우에 속하는 지원자를 반기는 기업은 없을 것이다. 그러니 ‘화가 날 때는 가끔 불을 지르고 싶다’와 같은 위해 가능성 문항은 조심해서 답변하자.
네 번째, 일광성 유지하기. 답변의 일관성이 없으면 신뢰도가 낮아져 탈락할 수 있다. 1번, 8번, 21번 문제를 유사하게 출제하여 신뢰도를 묻거나 앞의 문제를 못 풀면 뒤의 문제를 유사하게 찍을 수밖에 없도록 출제하여 신뢰도를 측정하는 방법을 많이 사용한다. 특히 허위답변으로 판단되는 연관 질문에서 자신에게 유리한 방향으로만 답을 선택한다면 탈락하기 십상이다.
글 | 권민정 객원기자 [email protected]
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[인적성] 인성 검사 팁 : 인성 검사 합격하는 방법
인적성 평가에 있어서,
인성 평가는 그 중요성면에서 적성 평가보다 하위에 놓이곤 합니다.
하지만 무조건 그렇지 않다는 거.
그간의 역사로 봐볼 때,
적성을 무조건 잘 본다고 해서 뽑히는 것은 아니었습니다.
물론 삼성은 제외하구요ㅎㅎ….
CJ 같은 경우에는
적성 검사는 커트라인만 있을 뿐,
그 커트라인을 넘기면 그 후에 CJ와의 인성 적합도로 평가를 한다고 하죠.
LG 같은 경우
적성 시험이 특히나 어려운 편에 속하는데,
그 이유가 나중에 인성 평가를 볼 때
수험자들을 탈진(?) 상태로 만들어서
솔직한 결과가 나오게 만드려는 수작(?)이라는 말이 나올 정도입니다.
뭐, SK 가 SKCT와의 적합도 따지는 거야
유명한 소리니까 패스하겠습니다
(라고 이미 써놓고…!)
(출처: google image, Labeled for reuse with modification)
아무튼, 사람인에서 각 인사담당자들을 대상으로 조사한 결과를 바탕으로, 인성 평가에서 정리해볼 수 있는 성격은 대강 다음과 같이 구분해볼 수 있습니다.
책임감 (조직) 친화력, 협업 능력, 협동심 성실함, 노력, 인내심 열정, 끈기, 도전, 적극적, 실행력, 주인의식 정직함 리더십, 결단력, 판단력 창의성
헌신적 현실적 원칙주의 완벽주의, 냉철함
소심함, 혼자 일하는 것이 좋음 폭력성, 잔인성 사이코적 취향 위법성, 배신 게으름, 나태함, 불성실
파란색은 기업 인사담당자들이 긍정적으로 인식한다는 자세입니다.
초록색은 기업 인사담당자들이 꺼림직하게 인식한다는 자세입니다.
빨간색은 기업 인사담당자들이 부정적으로 인식한다는 자세입니다.
위의 성격 구분은 기업 인사담당자를 대상으로 조사한 설문조사를 바탕으로 정리한 내용입니다.
(출처: http://news.heraldcorp.com/view.php?ud=20130916000650&md=20130921082657_BC)
자, 우선 인재상에 맞춰서 순위를 매깁니다. LG 인성 검사를 보면 7점 척도로 계산을 하게 되어있죠?
그 양식이 연습하기에는 제일 좋습니다. 어차피 원리는 같으니까요.
인재상에 맞춰서 순위를 매기되, 자기와 가장 어울리는 성격을 고려해서 나열 해보는 것이죠. 그리고 순서대로 점수를 매깁니다.
예를 들어보자면, 다음과 같이 말이에요.
책임감(7) ＞ 친화력, 협업 능력, 협동심(6) ＞ 성실함, 노력(5) ＞ 열정, 끈기, 도전(4) ＞ 리더십, 결단력, 판단력(3) ＞ 창의성(2) ＞ 정직함(1) ＞ 소심함, 혼자 일하는 것이 좋음(-3) ＞ 게으름, 나태함, 불성실(-4) ＞ 폭력성, 잔인성(-5) ＞ 사이코적 취향(-6) ＞ 위법성, 배신(-7)
그 후에 그 인격이 나다, 이렇게 완전 빙의하여 암기합니다.
기업에 맞는 인재상을 잘 표현해낸다고 하더라도, 일관성이 떨어지게 되면 그것은 안 하느니만 못 하니까요. 한 번 연습해보시고 들어가세요.
완벽하게 외우지 않으면 헷갈려요ㅠ 시험 중간에 그렇게 되면 망….ㅠ
그렇지 않기 위해서, 실제로 이렇게 작성한 ‘인성 순서표’를 활용하는 방법에 대해 알아봅시다.
작성한 ‘인성 순서표’를 실제로 활용하는 방법 zekesnote.tistory.com/1433
인적성 수리 영역 잘 푸는 방법, 팁 zekesnote.tistory.com/596
키워드에 대한 정보 인성 검사 함정
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