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직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼
직장 내 괴롭힘은 근로자의 이직 및 업무능력 저하의 요인이 되어 기업의. 생산성을 떨어뜨립니다. … 직장 내 괴롭힘 판단 시 성희롱 판례 등을 참고합니다.
Source: gcube.or.kr:1021
Date Published: 11/27/2021
View: 1138
직장 내 괴롭힘 판례 18개 분석…갑질 방치 사용자에 1000 …
직장 내 괴롭힘 신고를 받고도 회사 측이 방치하거나 보복하는 행위에 대해 법원이 사측의 법적 책임을 강화하는 쪽으로 판결하는 것으로 31일 …
Source: www.seoul.co.kr
Date Published: 8/26/2022
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‘직장 내 괴롭힘’ 판례 살펴보니…괴롭힘 방치한 회사 처벌 강화
시민단체 직장갑질119는 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 시행 3년 간 가해자뿐 아니라 가해 행위를 방치·묵인한 경우 회사의 법적 책임을 묻는 판결이 늘고 …
Source: www.pressian.com
Date Published: 6/4/2022
View: 2319
직장내 괴롭힘 판례 18개 분석해봤더니… 처벌 강해지고, 손배액 …
직장 내 괴롭힘에 대한 사법 기관의 처벌이 강해지고 있는 것으로 분석됐다. 직장 갑질뿐만 아니라 회사의 법적 책임에 대한 사회적 인식이 높아지고 …
Source: hankookilbo.com
Date Published: 3/25/2021
View: 9767
직장내 괴롭힘의 개념과 판단기준 – LinkedIn
[5] 고용노동부, “직장내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼”, 2019. 24-27면. [6] 이수연, “직장 괴롭힘의 개념과 판단기준에 관한 판례법리”, 이화젠더 …Source: kr.linkedin.com
Date Published: 2/7/2021
View: 433
직장 내 괴롭힘 처리에 있어 유의할 점 – 월간노동법률
직장 내 괴롭힘은 가해자에는 징계나 전보처분 등 인사처분의 사유가 될 뿐만 아니라 불법행위로 인한 손해배상(사용자의 경우 사용자책임)은 물론 모욕, …
Source: www.worklaw.co.kr
Date Published: 8/24/2021
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보고서 결재 반려도 갑질에 해당하는가 – 한국노동연구원
바로보기 노동판례리뷰(2021년7월)-보고서 결재 반려도 갑질에 … 이에 직장 내 괴롭힘 금지에 대한 입법 요구가 높아졌고, 2018년12월27일 국회 본회에서 별도의 …
Source: www.kli.re.kr
Date Published: 7/14/2022
View: 4574
직장내 괴롭힘 방치 사용자도 “위법” 판결 늘어 – 광주드림
직장갑질119가 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 3년을 맞아 최근 직장 내 괴롭힘 관련 18개 판결을 분석해 ‘직장 내 괴롭힘 판례 및 사례 분석 보고서’를 …
Source: www.gjdream.com
Date Published: 2/1/2022
View: 4676
“직장 내 괴롭힘, 방치·묵인 사업주 처벌 판결 늘었다” – 조선일보
직장갑질119는 이날 발표한 ‘직장 내 괴롭힘 판례 및 사례 분석 보고서’에서 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 3년을 맞아 18개 관련 판례를 분석한 뒤 …
Source: www.chosun.com
Date Published: 1/18/2021
View: 5476
직장갑질119 “직장내 괴롭힘 방치한 회사 위법 책임 판결 늘어”
직장갑질119는 18개 관련 판례를 분석한 ‘직장 내 괴롭힘 판례 및 사례 분석 보고서’에서 “최근 사용자의 신고 후 방치, 신고 후 보복에 대한 민형사 …
Source: www.yna.co.kr
Date Published: 4/18/2021
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- Author: 인류의지혜
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- Date Published: 2020. 5. 6.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=M3ZfhLj-2VU
직장 내 괴롭힘 판례 18개 분석…갑질 방치 사용자에 1000만원대 손배 책임
직장 내 괴롭힘 신고를 받고도 회사 측이 방치하거나 보복하는 행위에 대해 법원이 사측의 법적 책임을 강화하는 쪽으로 판결하는 것으로 31일 나타났다.직장갑질119는 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 시행 3년을 맞아 직장갑질 판례 18개를 분석한 결과, 신고를 이유로 한 보복 행위에 대해 사용자에게 징역형을 부과하고 있고 손해배상액도 높아지고 있다고 밝혔다. 그러면서 “최근 사용자의 신고 후 방치, 신고 후 보복에 대한 민형사상 책임 강화 판결은 향후 직장 내 괴롭힘에 대한 회사의 책임이 중요하다는 것을 확인시켜 준다”고 덧붙였다.법 시행 초기 300만원 안팎으로 인정되던 손해배상액도 최근 1000만원대로 높아졌다. 수원지법 안산지원은 지난해 1월 경리직원 A씨가 2017년 11월부터 약 2년간 회사 임원으로부터 거친 언행과 욕설을 들어왔다는 사실을 알고도 방치한 사용자에게 1200만원의 손해배상 지급 판결을 내렸다.직장 내 괴롭힘 신고자에게 불리한 처우를 한 사용자에게 첫 징역형 판결이 내려지기도 했다. 대법원은 지난 12일 피해 신고자를 무단결근했다며 해고한 한 사업주에게 징역 6월에 집행유예 2년, 사회봉사 120시간을 선고한 원심을 확정했다.해당 사업주는 피해자의 신고 내용을 녹음해 가해자가 피해자를 명예훼손으로 고소하도록 도왔고 부당해고로 피해자와 다투게 되자 피해자를 전보 조치하는 등 불이익을 준 것으로 나타났다.정소연 직장갑질119 변호사는 “직장 내 괴롭힘에 대한 사회의 의식수준이 높아지고 있고 형사처벌 판례도 나오는 등 법 개정 이후 개선 흐름이 뚜렷하다”면서 “직장 내 괴롭힘은 위법 행위라는 사실을 유념해야 한다”고 말했다.최영권 기자
‘직장 내 괴롭힘’ 판례 살펴보니…괴롭힘 방치한 회사 처벌 강화
시민단체 직장갑질119는 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 시행 3년 간 가해자뿐 아니라 가해 행위를 방치·묵인한 경우 회사의 법적 책임을 묻는 판결이 늘고 있다고 31일 밝혔다.
직장갑질 119는 이날 18개 관련 판례를 분석한 ‘직장 내 괴롭힘 판례 및 사례 분석 보고서’를 공개하며 “최근 사용자의 신고 후 방치, 신고 후 보복에 대한 민형사상 책임 강화 판결은 직장 내 괴롭힘에 대한 회사의 책임이 중요하다는 것을 확인해준다”고 밝혔다.
직장 내 괴롭힘 금지법은 사용자 또는 노동자가 직장에서 지위·관계 등 우위를 이용해 다른 노동자자에게 신체적 정신적 고통을 주는 행위를 금지한 근로기준법 개정안으로 지난 2019년 7월16일 시행됐다.
직장갑질 119가 분석한 사례를 살펴보면, 지난해 1월 약 2년간 임원의 폭언에 시달린 직원에게 회사가 위자료 1200만원을 배상하라고 판결했다. 수원지법은 대표이사가 피해 사실을 알고 주의 조치를 했음에도 직원 보호 의무를 위반했다고 판단했다.
근로기준법 제76조3의 2항과 5항에 따르면 사용자는 괴롭힘 사실을 인지한 경우 지체 없이 조사하고 괴롭힘 사실 확인 시에는 가해자 징계나 근무장소 변경 조치를 해야 한다. 이들은 “직장 내 괴롭힘 방치가 그저 도덕적으로 잘못된 행위가 아닌 위법 행위임을 확인한 것”이라고 평가했다.
지난 6월 직장갑질119의 직장인 1000명 설문조사에 따르면 직장 내 괴롭힘 경험자들에게 직장 내 괴롭힘으로 인해 본인이 자해 등 극단적 선택을 고민한 적이 있는지에 대해 ‘있다’는 응답이 11.5%로 나타났다. 이들은 “직장 내 괴롭힘은 누군가를 죽음으로 내몰 수 있는 범죄행위이고, 사용자는 이를 예방할 의무가 있다”고 지적했다.
직장갑질119 정소연 변호사는 “직장 내 괴롭힘에 대한 사회의 의식수준이 높아지고 있고 형사처벌 판례도 나오는 등 법개정 이후 개선의 흐름이 뚜렷하다”며 “직장 내 괴롭힘이 윤리적인 잘못일 뿐 아니라 위법행위라는 사실을 유념해야 한다”고 말했다.
직장내 괴롭힘 판례 18개 분석해봤더니… 처벌 강해지고, 손배액 커지고
직장 내 괴롭힘에 대한 사법 기관의 처벌이 강해지고 있는 것으로 분석됐다. 직장 갑질뿐만 아니라 회사의 법적 책임에 대한 사회적 인식이 높아지고 있는 덕분이다.
직장갑질119는 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 3년을 맞아 관련 18개 판결을 분석한 결과를 31일 발표했다. 이 단체에 따르면 최근 3년간 △사용자와 가해자에 대한 손해배상 책임이 높아졌고(민사소송) △보복 행위에 대해 사용자에게 징역형 책임까지 부과하고 있으며(형사소송) △가해자에 대한 징계를 인정하는 내용의 판례가 크게 늘어났다(행정소송).
최근에는 직장 내 괴롭힘 신고자에게 불리한 처우를 한 사용자에 대한 실형이 처음으로 대법원에서 확정됐다. 해당 사건에서 회사의 대표이사 A씨는 괴롭힘을 신고한 피해자를 해고하고, 가해자를 도와 피해자를 명예훼손 혐의로 고소하도록 하는 등 구제는커녕 보복에 가까운 행위를 했다. 이달 12일 대법원은 “피해자에 대한 사후조치시 피해자의 주관적 의사를 마땅히 고려해야 한다”며 A씨에게 징역 6개월에 집행유예 2년, 보호관찰, 사회봉사명령 120시간을 선고했다.
직장 내 괴롭힘 발생에 대한 회사의 조치의무를 강조한 판결도 속속 나오고 있다. 괴롭힘 사실을 알고도 방치했던 사용자에게 1,200만 원의 손해배상 책임을 묻는다거나 신고자에 대한 2차 가해를 방치한 사용자에게 1,000만 원의 책임을 지게 만든 판결 등이 대표적이다.
손해배상 인정 규모도 커졌다. 현행법에 따르면, 괴롭힘 행위자가 회사 대표가 아닌 경우 직접 처벌이 어렵기 때문에 피해자가 민사소송을 거는 방법밖에 없는데, 그동안은 손해배상액이 300만 원 안팎으로만 인정돼 소송의 실익이 크지 않았다. 그러나 지난해 행위자에게 1,000만 원의 손해배상 책임을 인정하는 판결이 나오는 등 배상액 수준이 크게 높아지고 있다.
직장갑질119는 “직장 내 괴롭힘을 일삼으면 경징계 수준을 넘어 고액의 손해배상을 당할 수 있다는 경각심을 주는 판결”이라며 “직장 갑질에 대한 사회적 여론이 판결 결과로 이어지는 것”이라고 해석했다.
곽주현 기자 [email protected]
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직장내 괴롭힘의 개념과 판단기준
직장내 괴롭힘의 개념과 판단기준
정봉수 노무사 / 강남노무법인
I. 문제의 소재
직장내 괴롭힘 방지법이 2019년 1월에 제정되어 동년 7월부터 시행되었다. 직장내 괴롭힘 방지법 제정에 결정적인 계기가 되었던 3가지의 관련된 사건이 사회적 이슈가 되었다. 첫 번째 사건은 2014년, 대항한공의 ‘땅콩 회항’ 사건이다. 대한항공 소유주 일가인 조00 부사장이 마카다미아(Macadamia) 땅콩을 봉지 채 서비스한 것을 문제 삼아 승무원에게 폭언을 하고 사무장을 불러 무릎을 꿇리고 빌도록 했는데, 그래도 화가 안 풀려 뉴욕공항에서 서울로 향하던 항공기를 돌려 사무장을 내려놓은 뒤 출발한 사건이다.[1] 2019년 이 사건으로 인사상 불이익을 받은 박00 전 사무장에게 대한항공이 7000만원 배상을 해야 한다는 판결이 나왔다[2] 두 번째 사건은 2018년 2월 서울아산병원의 신입 간호사가 “태움(병원 내 집단 괴롭힘) 때문에 일하기 힘들다”는 유서를 남기고 자살한 사건이다. 이 사건에 대해 2019년 3월 근로복지공단의 질병판정위원회는 직장내 괴롭힘으로 인해 발생한 산업재해로 인정하였다. 세 번째 사건은 2018년 말 신생 IT 기업 위디스크의 양00 회장이 퇴사한 직원을 불러 사무실에서 무차별 폭행을 하는 동영상이 공개된 사건이다. 그는 현재 이 사건과 더불어 불법 기업활동으로 법정 구속되어 형을 살고 있다. [3]
직장내 괴롭힘에 대한 조사와 처리는 전적으로 회사에 맡겨져 있다.[4] 이 법 제정 시에는 관련 규칙이 두 가지만 있었다. 첫째 직장내 괴롭힘에 대한 내용과 구제절차를 취업규칙의 필수기재 사항으로 하였고, 둘째 직장내 괴롭힘을 신고한 자에게 불이익을 주는 경우 해당 사업주를 처벌하도록 하는 내용이었다. 이러한 취업규칙에 근거하여 괴롭힘 사건을 처리하는 방식은 사업주에게 전적으로 맡겨 놓았기 때문에 실질적 문제해결이 되지 못했다. 이에 2021년 4월 관련법 개정을 통해, 사용자의 실질적인 직장내 괴롭힘에 대한 국가적 관여를 강제하면서 다음의 5가지 사항을 추가하였다. (i) 사업주의 직장내 괴롭힘 금지의무, (ii) 직장내 괴롭힘 사건에 대해 객관적 조사 실시의무, (iii) 피해근로자에 대한 적절한 보호조치의무, (iv) 직장내 괴롭힘 행위자에 대한 필요한 징계조치, (v) 직장내 괴롭힘 조사와 관련된 내용에 대해 비밀준수 의무 등 신설조항과 과태료 조항의 도입이다.
직장내 괴롭힘을 판단하면서 사용자의 재량적 인사권과 근로자의 인격권 사이에서 직장내 괴롭힘 판단기준에 대해 다소 애매모호한 점이 많아 다음에서는 이와 관련된 내용과 판단기준에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.
II. 직장내 괴롭힘의 판단요소
1. 직장내 괴롭힘의 개념
근로기준법(제76조의2)는 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있다. 직장 내 괴롭힘을 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 규정하고 있다. 직장 내 괴롭힘의 구성요소는 다음의 4가지이다. (i) 주체: 사용자 또는 근로자, (ii) 지위의 활용: 직장에서의 지위나 관계 등에서의 우위, (iii) 업무일탈: 업무의 적정범위 이상의 행위, (iv) 인적, 환경적 침해행위: 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위. 위의 4가지 요소를 모두 충족해야만 직장내 괴롭힘에 해당한다.
2. 괴롭힘의 판단요소[5]
(1) 주체: 사용자 또는 근로자
직장 내 괴롭힘에서 금지의 주체는 사용자와 근로자이다. 근로기준법 (제2조제2항)에서 사용자라고 하면 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위 하는 자를 말한다. 사업경영담당자는 사업주가 아니면서 사업경영 일반을 책임지는 자로서, 사업주로부터 사업 경영의 전부 또는 일부에 대해 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말한다. 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행위하는 자는 사업주 또는 사업경영 담당자로부터 권한을 위임받아 자신의 책임 아래 근로자 채용, 해고 등 인사처분을 할 수 있고, 직무상 근로자의 업무를 지휘, 감독하며 근로조건에 관한 사항을 결정하고 집행할 수 있는 자를 말한다. 특히, 2021년 근로기준법 개정을 통해서 사용자의 범위에 사용자의 친족도 포함하였다(제116조). 여기서 금지의 주체인 근로자라고 하면 다른 근로자에 대해 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 가진 자를 말한다.
근로자파견관계에서는 파견법에 따라 파견 중인 근로자의 경우 직접 업무를 감독하고 지시하는 사용사업주도 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정된다.
(2) 지위의 활용: 직장에서의 지위나 관계 등에서의 우위
직장내 괴롭힘은 조직문화나 권위주의적 위계질서가 강한 곳에서 주로 발생한다. 이는 사회적 경제적으로 우월한 지위에 있는 사람들이 사회적 약자를 대상으로 권력형, 우월적 지위를 이용한 행위의 형태로 주로 발생한다.[6]
우위성이라고 하면 피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미한다. 지위의 우위는 괴롭힘 행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위, 직급체계상 상위에 있음을 이용하는 것이다. 관계의 우위는 행위자가 피해자와의 관계에서 우위에 있는지는 특정 요소에 대해 사업장 내에서 통상적으로 이루어지는 평가를 바탕으로 판단한다. 따라서 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는다.
(3) 업무일탈: 업무의 적정범위 이상의 행위
업무의 적정범위를 넘는 것으로 인정되는 행위는 다음의 7가지로 분류할 수 있다.
1) 폭행 및 협박 행위: 신체에 직접 폭력을 가하거나 물건에 폭력을 가하는 등 직, 간접의 물리적 힘을 행사하는 폭행이나 협박행위는 업무상 적정범위를 넘은 행위이다.
2) 폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위: 공개된 장소에서 이루어지는 등 제3자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손할 정도인 것으로 판단되면 업무상 적정범위를 넘은 행위이다. 특히, 지속 반복적인 폭언이나 욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 해치고 정신적인 고통을 유발할 수 있으므로 업무상 적정범위를 넘는 행위이다.
3) 사적 용무 지시: 개인적인 심부름을 반복적으로 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 것은 업무상 적정범위를 넘은 행위이다. 예)사적인 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시하는 것
4) 집단 따돌림과 배제시킴: 업무수행 과정에서의 의도적 무시와 배제는 사회통념을 벗어난 업무상 적정 범위를 넘어선 행위이다. 예) 정당한 사유없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시키는 것. 정당한 이유없이 부서이동 또는 퇴사를 강요하는 것. 정당한 이유없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별하는 것 등.
5) 업무와 무관한 일을 반복 지시: 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 반복되고 그 지시에 정당한 사유가 인정되지 않는다면 업무상 적정범위를 넘어선 행위이다. 예)근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않는 것.
6) 과도한 업무 부여: 업무상 불가피한 사정이 없음에도 불구하고 해당업무수행에 대해 물리적으로 필요한 최소한의 시간 마저도 허락하지 않는 등 그 행위가 타당하지 않은 것으로 판단되면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위이다.
7) 원활한 업무수행을 방해하는 행위: 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 제공하지 않거나, 인터넷 사내 인트라넷 접속을 차단하는 등 원활한 업무수행을 방해하는 행위는 사회 통념을 벗어난 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위이다.
(4) 인적, 환경적 침해행위
사용자나 근로자가 다른 근로자에게 직장내 괴롭힘을 통해 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다. 사업주가가 의도적으로 특정 근로자를 화장실 앞으로 업무자리를 옮겨 창피를 주거나 근로자가 제대로 된 업무를 수행할 수 없는 환경을 조성하는 경우 근무환경을 악화시켰다고 볼 수 있다. 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 인해 신체적, 정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 예전보다 나빠졌다면 인정될 수 있다.
III. 직장내 괴롭힘의 판단기준
1. 사용자의 업무지시권과 근로자의 인격권과 충돌
직장내 괴롭힘 여부를 판단함에 있어서 사용자의 업무지시권과 근로자의 인격권이 충돌되는 경우가 있다. 노동분쟁에서 사용자의 인사권 행사가 근로자의 인격권을 침해한 경우에는 민법상의 불법행위로 구성되는 경우가 많다.
사용자의 업무지시권은 인사권으로 기업질서의 유지와 확립을 위해 사용자가 가지는 고유한 권한이다. 사용자의 인사명령에 대해 법원은 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위에서는 상당한 재량을 가진다고 한다.[7] 이에 반해, 헌법재판소는 근로의 권리가 “일할 자리에 관한 권리” 뿐만 아니라 “일할 환경에 관한 권리”도 함께 내포하고 있고, 후자는 인간의 존엄성에 대한 침해를 방어하기 위한 자유권적 기본권의 성격도 갖고 있어 건강한 작업환경, 일에 대한 정당한 보수, 합리적인 근로조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리 등을 포함한다고 밝히고 있다. [8]
여기서 업무의 적정범위에 대한 판단에 있어 사용자의 업무 지시권을 우위에 두어야 하는지 아니면 근로자의 인격권 보호를 우위에 두어야 하는지를 판단해야 한다. 이 경우 업무상 적정범위는 ‘이익형량[9]’을 통해서 위법성 여부가 판단되어야 한다.[10] 직장내 괴롭힘의 성립요건 중 ‘업무상 적정범위 일탈’ 여부는 사용자와 근로자의 기본권이 상호 조화적으로 해결될 수 있도록 목적에 부합하는 이익형량이 요구된다. 즉, 두 기본권이 충돌할 경우 어느 기본권을 우위에 두어야 하는지의 여부는 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지, 사회통념상 합리성이 없거나 상당성 결여 여부 등을 종합하여 개별적, 상대적으로 판단해야 할 것이다. [11] 다만, 직장내 괴롭힘의 문제는 힘의 불균형을 전제로 하여 발생되고 근로자의 인격권을 침해한다는 점에서, 인격권 보호에 주안점을 두고 피해근로자의 관점에서 다소 상향된 이익형량이 요구된다. [12]
2. 직장내 괴롭힘의 판단기준
법원이 제시한 직장내 성희롱의 위법성 판단요소와 기준을 살펴보면 직장내 괴롭힘 여부를 판단하는 기준으로 삼을 수 있을 것이다. 괴롭힘 행위인지의 여부는 “①위법행위와 관련한 행위자와 피해자의 관계, ②행위의 동기와 의도, ③시기와 장소 및 상황, ④피해자의 명시적 또는 추정적 반응의 내용, ⑤행위의 내용과 정도, ⑥행위의 반복성이나 지속성 등을 종합하여 노동인격의 침해여부를 가려야 할 것이다. [13] 이를 단순히 정리하면, 사용자가 지위를 이용하여(권력관계), 업무와 관련하여(업무관련성), 상대방이 원하지 않는 행동(괴롭힘, 언동 등)을 함으로써, 인권 및 인격권을 침해하거나 고용환경을 악화시키는지 여부를 판단하는 것이다. [14]
직장내 괴롭힘의 판단에 있어 행위자인 사용자는 권한 행사자로서 외관을 갖추고 있고, 피해자인 근로자는 근로의무의 수행원으로서 자발적 동의에 의해 이루어진다. 따라서 이를 구분하기는 쉽지 않다. [15] 그럼에도 불구하고 위의 기준을 가지고 개별적으로 검토하여 종합적으로 판단한다면 직장내 괴롭힘 여부 판단에 있어 개별 사안별로 분명한 기준이 나올 것이라고 본다.
VI. 결론
2019년 7월 도입된 직장내 괴롭힘 방지법은 직장내에서 기존의 가부장적 권위주의적 조직 문화를 개선하고 근로자들의 인격권 보장에 큰 역할을 하였다. 그럼에도 불구하고 회사의 자율에 맡겨져 노사간 스스로 문제해결을 시도하면서, 사용자가 실질적으로 직장내 괴롭힘 사건에 있어 큰 열의가 없을 경우에는 실효적 효과를 가져올 수가 없었다. 그래서 이번 2021년 4월에 새롭게 도입된 직장내 괴롭힘 방지법에서는 사용자가 직장내 괴롭힘 행위자인 경우 처벌을 할 수 있는 조항이 신설되었고, 사용자가 직장내 괴롭힘을 인지한 경우 객관적 조사를 하여야 할 의무조항이 도입되어 실질적으로 근로자에게 도움이 된다는 것에 그 의미가 있다. 앞으로 직장내 괴롭힘 사건 발생시 고용노동부에서는 적극적 개입을 통해 사용자가 사건을 철저히 조사하여 관련자를 처벌하게 할 것이고, 이로 인해 차후 사건 재발을 방지할 수 있는 획기적인 변화를 가져올 것이다. 이를 통해 직장내 괴롭힘 사건에 대한 실질적 구제조치와 예방조치가 동시에 이루어질 수 있을 것이라 기대한다.
[1] 문강분, “이것도 직장내 괴롭힘 인가요?” 2020. 가디언, 34면. [2] 서울고등법원 2019.11.5.선고 2019나2004517 판결. [3] 문강분, 위 출판물, 35-36면. [4] 신권철, “직장 내 괴롭힘의 법적 개념과 요건”, 노동법학(69), 한국노동법학회, 2019.3. 228면. [5] 고용노동부, “직장내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼”, 2019. 24-27면. [6] 이수연, “직장 괴롭힘의 개념과 판단기준에 관한 판례법리”, 이화젠더법학 10(2), 이화여자대학교 젠더법학연구소, 2018.8. 119면. [7] 대법원 2003.7.22. 선고 2002도7225 판결 등. 다수 [8] 헌법재판소 2002. 11. 28. 선고 2001헌바50 결정; 헌법재판소 2007. 8. 30. 선고 2004헌마670 결정. [9] 네이버 국어사전: 서로 충돌하는 기본권의 법익을 비교하고 판단하여 결정하는 일. [10] 이상곤, “직장내 괴롭힘 법제의 개선방안 연구”, 아주대학교 대학원 박사학위 논문, 2020. 8. 163-164면. [11] 대법원 1998.2.10. 선고 95다39533 판결: 직장 내에서 성희롱 관련 사용자의 배상책임 여부. [12] 이상곤, “직장내 괴롭힘 법제의 개선방안 연구”, 위의 논문, 165면. [13] 대법원 1998.2.10. 선고 95다39533 판결 [14] 김엘림, “남녀평등과 법”, 한국방송통신대학교 출판문화원, 2013, 242면. [15] 신권철, “직장 내 괴롭힘의 법적 개념과 요건”, 위의 논문, 243-244면.
▲이미지는 내용과 관련 없음(이미지=클립아트코리아)
1. 들어가며
2. 직장 내 괴롭힘에 대한 처리에 있어 고려해야 할 사항
3. 결론
최근 기업현장에서 가장 자주 문제되고 있는 이슈가 직장 내 괴롭힘이다. 직장 내 괴롭힘과 관련한 사용자의 의무는 2019. 1. 15. 근로기준법에 명문화 됐고(2019. 7. 16.부터 시행됨), 2021. 4. 13. 직장 내 괴롭힘에 대한 사용자의 의무를 강화화고 피해자를 보호하기 위한 일부 추가 개정(2021. 10. 14.부터 시행예정임)이 있었다. 직장 내 괴롭힘의 경우 과거 상사의 육체적, 정신적 괴롭힘 차원에서 현재는 직무수행과 관련한 의사소통, 평가 등에 있어 대립과 갈등의 영역으로 확대되고 있다. 특히나 재택근무에 따른 비대면 회의나 SNS 등의 활성화에 따라 언어나 문자 등을 통한 직장 내 괴롭힘 주장도 많이 제기되고 있다. 직장 내 괴롭힘의 경우 회사의 자체적인 내부조치를 우선적인 해결방안으로 전제했으나, 최근에는 내부절차의 한계로 인해 사안들이 제대로, 적시에 해소되지 않음에 따라 노동청, 인권위원회에의 진정 등을 포함해 언론 등 외부의 도움을 받아 이를 해결하려는 경향도 커지고 있다.직장 내 괴롭힘은 가해자에는 징계나 전보처분 등 인사처분의 사유가 될 뿐만 아니라 불법행위로 인한 손해배상(사용자의 경우 사용자책임)은 물론 모욕, 명예훼손, 강요와 같은 형사범죄의 해당될 수 있는 사안이다. 나아가 이를 제대로 처리해야 하는 회사의 경우 단순히 법적인 의무를 이행하는 차원을 넘어 건전한 직장환경을 조성하기 위한 최소한의 조치인 만큼 그 처리에 있어 필요한 모든 노력을 다해야 할 것이다.직장 내 괴롭힘으로 인정되는 경우 사용자는 가해자에 대해 지체 없이 징계, 근무장소 변경 등 조치의무를 취해야 한다. 사용자가 취해야 할 조치의무는 건전한 직장환경의 조성을 위한 다양한 조치를 포함하며 반드시 징계조치에 한정되는 것은 아니라고 할 것이다. 먼저 징계조치의 경우 i) 직장 내 괴롭힘 행위의 구체적 내용, ii) 직장 내 괴롭힘 행위의 횟수 내지 계속성, iii) 반성 여부, iv) 피해 직원의 의사 등을 종합적으로 고려해 그 수준을 정해야 한다. 관련해서 자주 문제되는 것은 피해 직원의 의사 반영 여부와 정도인데 법률상 피해자의 의사를 충분히 고려해 최종 처분을 하라는 의미이지 피해자의 의사에 따라야 하는 것은 아니라고 할 것이다. 다만 최초 직장 내 괴롭힘에 대한 신고시부터 피해자와 긴밀히 소통하면서 의사를 최대한 반영해 가는 것이 매우 중요하다고 할 것이다.징계처분과 아울러 관련해 자주 문제되는 것이 가해 직원과 피해 직원의 근무지 혹은 근무부서의 분리이다. 대기업의 경우 근무지나 근무부서의 변경이 상대적으로 용이하나 중소기업의 경우에는 근무지나 부서가 한정돼 있고 각자 업무지식이나 경험이 제한돼 있어 현실적으로 이를 분리하기가 쉽지 않은 경우가 많다. 가능한 한 피해자의 의사를 충분히 반영하되 근무지나 근무부서 변경이 불가능한 경우에도 최소한 지휘,감독라인의 분리는 있어야 할 것이다.직장 내 괴롭힘은 회사 내에서 신고되고 처리되는 것이 원칙이나 피해 직원의 경우 회사의 조치가 지연되거나 혹은 회사의 조치에 만족하지 못하는 경우 노동청 혹은 인권위원회에 진정을 하게 되는데 최근의 경우에는 후자의 경우가 증가하고 있다. 그에 따라 동일한 사안을 두고 회사와 노동청 등의 의견이 다른 경우가 발생하게 된다. 피해 직원이 회사의 조치가 이뤄지기 이전에 노동청에 진정을 하고 노동청이 사실관계를 조사하게 되는 경우 그 결과를 기다려 회사로서는 적절한 조치를 취하는 방안이 우선 고려될 것이다. 문제는 회사의 조치에 만족하지 않고 노동청에 진정을 하고 노동청에서 회사와 다른 판단을 하는 경우이다. 특히 상사와 부하 직원과의 의사소통, 업무상의 지시, 평가가 그것이 단순히 부적절한 행위에 불과한 것인지 아니면 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 구분하는 것은 매우 어렵다. 기본적으로 직장 내 괴롭힘에 대한 근로기준법의 기본 원칙은 회사가 필요한 조치를 취하도록 하는 것에 있는 만큼 회사의 판단이 법률적으로 명확이 잘못된 것이 아닌 한 회사의 결정이 존중되도록 해야 할 것이다.관련해 회사가 이미 적절하다고 판단한 징계등 조치를 취했는데 행정기관에서 해당 조치가 미흡하다고 결정하면서 추가적으로 인사처분 등을 하도록 하는 것이 가능한 지 여부가 문제된다. 현행법상으로는 달리 처벌조항이 없어 실제 문제는 발생하지 않았으나 2021. 10. 14.부터 시행되는 개정근로기준법에 따라 사용자가 적절한 조치를 취하지 않는 경우 과태료 처분의 대상이 되기 때문에 향후 이에 관한 이슈들이 발생할 것으로 보인다. 특히나 징계와 같은 인사처분의 경우 법적으로 동일한 사유로 다시 인사조치를 하는 것은 허용되지 않는다는 점에서 더욱 그렇다. 참고로 만약 노동청이 적절한 조치 미이행으로 과태료를 부과하는 경우에는 소송을 통해 다툴 수 밖에 없을 것이다.직장 내 괴롭힘에 대한 조사 과정에서의 비밀준수가 특히 중요하게 인식되고 있다. 직장 내 괴롭힘에 대한 신고와 조사 사실이 알려질 경우 가해자로 주장된 자와 피해자 모두 회복할 수 없는 손해를 입을 가능성이 있기 때문이다. 개정 근로기준법도 제76조의 3, 제7항에서 “직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 다른 사람에게 누설해서는 아니 된다”고 규정하고 있다. 이를 위반한 경우에는 과태료 처분뿐만 아니라 손해배상책임의 대상이 된다. 한편 재발방지를 위한 목적에서 해당 사례의 전파나 이메일 등을 통해 안내하는 경우들이 있다. 그러나 위와 같은 행위는 형사상 명예훼손에 해당할 수도 있고 특히나, 사안이 직원들에게 알려질 경우 피해자가 오히려 조직내에서 불리한 상황에 처할 가능성도 배제할 수 없는 만큼 신중해야 할 것이다.직원이 직장 내 괴롭힘으로 사직하는 경우 고용보험법상 실업급여의 대상이 될 수 있는지 여부가 문제되는데 직장 내 괴롭힘을 노동청에 신고해서 직장 내 괴롭힘으로 인정받으면 실업급여 가능하다고 이해된다(고용보험법 제40조 제4호의 “이직사유가 바자발적인 사유일 것”). 나아가 산업재해보상보험법 제37조에 따라 직장 내 괴롭힘 등으로 인해 업무상 정신적 스트레스가 원인이 돼 발생한 질병의 경우 산업재해에 해당되며 나아가 위와 같은 스트레스로 인해 자살에 이른 경우에도 그 인과관계성에 따라 산업재해에 해당될 것이다.직장 내 괴롭힘에 대한 조사를 진행하는 경우 휴대폰의 카톡내용, 사진 등은 물론 “피조사자의 이메일이나 업무용 PC 등에 대한 확인이 필요하다. 그런데 위와 같은 사항들은 기본적으로 개인정보에 해당될 수 있으므로 원칙적으로 피조사자로부터 그에 대한 동의를 받아야 한다. 다만 사전에 개인정보 수입,이용에 관한 동의서를 받아 둔 경우에는 해당 동의서의 내용에 따라 동의요구 여부가 결정될 것이다. 다만 예외적으로 해당 동의서가 없는 경우라도 “해당 업무용 PC 혹은 이메일에 피조사자의 직장 내 괴롭힘에 관한 증거가 있을 것으로 합리적으로 의심할 수 있는 상황인 경우에는 키워드 검색 등을 통해 조사의 범위를 해당 직장 내 괴롭힘에 관련된 범위로 제한했다면 이는 정당행위로서 가능하다고 할 것이다(대법원 2009. 12. 24. 선고 2007도6243 판결).추가해, 피해 직원이 노동청이나 경찰서 등 수사기관에 직장 내 괴롭힘에 대해 진정이나 고소해 수사기관에서 회사에 조사한 자료 제공을 요청하는 경우 해당 자료의 제공이 정당한지 여부가 문제된다. 수사기관도 제3자에 해당하므로 동의가 필요하다는 입장과 수사 혹은 노동청이 갖는 근로감독권한 등에 비추어 가능하다는 견해가 대립하고 있으나, 개정 근로기준법 제76조의 3, 제7항 단서에서 “다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다”고 규정하고 있으므로 제출은 가능하다고 할 것이다. 다만 특정 진술인의 개인정보는 최대한 표시하지 않고 제출하도록 하는 것이 바람직할 것이다.직장 내 괴롭힘에 관한 입법화와 직장 내 건전한 문화의 구축을 위한 다양한 노력에도 불구하고 아직까지 이에 대한 실질적인 개선이 이뤄지지 않고 있다. 나아가 직장 내 괴롭힘으로 인한 자살과 같은 극단적인 사고들도 계속되고 있다. 직장 내 괴롭힘의 경우 어느 사안보다 신속히, 정확히 해결하는 것이 가장 중요하며 그와 같은 처리에 있어 불측의 추가적인 이슈들이 발생하지 않도록 앞서 설명한 사항들을 고려하면서 신중히 처리해야 할 것이다.
【판결 요지】
행정처분의 취소를 구하는 항고소송에서는 당해 처분의 적법을 주장하는 처분청인 피고에게 그 적법 여부에 대한 입증 책임이 있으므로(대법원 2007.1.12. 선고 2006두12937 판결 등 참조), 징계처분의 취소를 구하는 소송에서 처분청인 피고가 징계 사유가 존재한다는 점을 입증해야 한다. 원고가 보고서를 반려하는 경우 반려 사유를 기재하는 등으로 업무상 필요에 의해 이유를 제시하며 보고서를 수정ㆍ반려한 것으로 보이는바, 이와 같은 사정만으로는 원고가 해당 직원에게 갑질을 하여 지방공무원법상 성실의무를 위반하였다고 볼 수는 없다. 따라서 이 사건 처분은 그 징계 사유가 모두 인정되지 않으므로 위법하여 취소되어야 한다.
직장은 근로자들이 삶을 영위하는 곳으로 안전하고 건강한 일터에서 일을 할 권리는 근로자의 가장 기본적인 권리 중 하나이다. 그런데 병원에서의 ‘간호사 태움’이나, 일명 ‘땅콩 회항’으로 알려진 대기업 오너 일가의 폭언ㆍ폭행 사건 등이 사회적으로 큰 문제를 일으켰고, 어렵지 않게 직장 내 괴롭힘을 마주하게 되면서 이제 더 이상 직장 내 괴롭힘을 방치하기 어려운 수준에 이르게 되었다. 이에 직장 내 괴롭힘 금지에 대한 입법 요구가 높아졌고, 2018년12월27일 국회 본회에서 별도의 입법 형식이 아닌 「근로기준법」에 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지)를 신설해 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위’를 ‘직장 내 괴롭힘’으로 정의하고 이를 금지하는 개정 근로기준법이 의결되어 2019년7월16일부터 시행되고 있다.
한편, 현 정부에서는 100대 국정과제에 ‘직장 내 괴롭힘 근절을 위한 종합대책 마련’을 선정한 바 있으며, 2019년2월18일 공공분야 갑질 근절 종합대책의 후속 조치 중 하나로 ｢공공분야 갑질 근절을 위한 가이드라인｣을 마련하였다. 공공 분야 갑질 근절을 위한 가이드라인에는 갑질의 주요 유형별 판단 기준, 조치와 대응 방안, 실제 사례, 갑질 위험도 진단 체크리스트 등의 내용을 담았는데, ‘갑질’은 사회⋅경제적 관계에서 우월적 지위에 있는 사람이 권한을 남용하거나, 우월적 지위에서 비롯되는 사실상의 영향력을 행사하여 상대방에게 행하는 부당한 요구나 처우를 의미하며, 주요 유형별 갑질로 ①법령 등 위반, ②사적 이익 요구, ③부당한 인사, ④ 비인격적 대우, ⑤기관 이기주의, ⑥업무 불이익, ⑦부당한 민원 응대, ⑧기타 사항이 있으며, 기타 사항의 유형으로는 따돌림, 부당한 차별행위, 모임 참여 강요, 갑질 피해 신고 방해 등을 예로 들고 있다. 이 가이드라인은 중앙행정기관, 지방자치단체, ｢공공기관의 운영에 관한 법률｣에 따른 공공기관, ｢지방공기업법｣에 따른 지방공기업, ｢지방자치단체 출자ㆍ출연 기관의 운영에 관한 법률｣에 따른 지방자치단체 출자ㆍ출연 기관 및 중앙행정기관 그리고 지방자치단체, 공공기관 등으로부터 공무를 위탁받아 행하는 기관⋅개인 또는 법인과 공무원으로 의제 적용되는 사람에게도 적용된다.
대상판결은 공공 분야 갑질 근절을 위한 가이드라인에서 정한 갑질행위를 하는 등 「지방공무원법」 제48조에 따른 성실의무를 위반하였음을 사유로 감봉 3개월의 징계 처분을 받은 자에 대하여 그 징계 처분의 정당성을 판단하기 위해 제한적이나마 갑질의 판단 기준 및 해당 여부를 살펴보고 판시한 사례로서 의의가 있다.
대상판결의 ‘사건 경과’를 살펴보면, 원고는 1989년7월15일 지방농업기원보로 임용되어 2018년 1월1일부터 울주군청 과장으로 근무하다가, 2019년7월4일부터는 울주군 한 면의 면장으로 근무하였다. 원고는 2019년4월24일부터 2019년5월2일까지 소속 부서 직원 E가 작성한 보고서 3건을 수차례 수정ㆍ반려 처리하였고, 해당 직원 E가 사업 진행에 차질이 염려되어 불면증 등 스트레스를 겪게 되었다. 한편 원고는 2019년5월경 울주군청 승강기에서 직원 E에게 ‘돼지비계’라는 표현을 하였으며, 소속 부서 직원들이 듣는 앞에서 지인과 사적으로 통화하면서 큰소리로 욕설을 하였다. 이에 공공 분야 갑질 근절을 위한 가이드라인에서 정한 갑질행위 및 「지방공무원법」 제48조에 따른 성실의무를 위반하였음을 징계 사유로 감봉 3개월의 징계 처분을 받았다. 원고는 2019년11월 20일 소청심사를 청구하였으나 울산광역시소청심사위원회가 2020년1월17일 청구를 기각하자 “직원들에게 갑질을 하려는 의도도 없었고, 징계 사유에 해당한다고 해도 감봉 3개월은 지나치게 무겁다.”라고 주장하며 징계 처분의 취소를 구하는 소송을 울산지방법원에 제기하였다.
울산지방법원은 제1 징계 사유인 보고서 결재 반려와 관련하여 “①해당 직원이 2019년4월24일부터 5월2일까지 9일간 상신한 보고서는 12건으로, 원고는 위 3건을 제외한 나머지 9건은 해당 직원이 보고서를 상신한 날 즉시 결재를 한 점, ②원고는 보고서를 반려하는 경우 반려사유를 기재하거나 해당 직원에게 구두로 설명한 것으로 보이는 점, ③원고는 회의 시 소속 직원들에게 긴급한 사항은 결재를 상신함과 동시에 이야기해 달라고 말한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고는 업무상 필요에 의해 이유를 제시하며 해당 직원이 작성한 보고서를 수정ㆍ반려한 것으로 보이는바, 이와 같은 사정만으로는 원고가 해당 직원에게 갑질을 하였다고 볼 수는 없다.”라고 판단하였다. 또한 울산지방법원은 제2 징계 사유인 ‘돼지비계’라는 표현에 대해서도 “① 당시 승강기에 같이 있었다고 하는 울주군청 축수산과 소속 F는 원고가 해당 직원에게 운동을 독려한 사실은 있으나 돼지비계라는 단어로 비교한 사실은 없다는 상반된 진술을 하고 있어, 원고가 해당 직원에게 위와 같은 특정한 단어를 사용하였다고 단정하기 어려운 점, ②설령 원고가 해당 직원에게 위와 같은 단어를 사용하였다고 하더라도 원고와 해당 직원과의 관계, 발언 횟수, 당시 상황, 원고의 발언 의도 등에 비추어 볼 때, 위와 같은 사정만으로 원고가 해당 직원에게 갑질을 하였다고 보기는 어렵다.”라고 판단하였다. 마지막 징계 사유인 직원들 앞에서 타인(G 농업협동조합장)과 통화를 하면서 목소리를 높였던 점도 “G 농협 직원이 소속 부서 직원에게 항의를 하며 부적절한 말(소속 직원에게 ‘아줌마’로 호칭, ‘한 대 맞을랍니까’라는 표현 사용)을 했던 사건이 발생했던 것으로 보이고, 원고는 위와 같은 사건을 보고받고 이에 항의하는 과정에서 다소 거친 언동을 하였던 것으로 보이는바, 위와 같은 사정만으로 원고가 지방공무원법상 성실의무를 위반하였다고 보기는 어렵다.”라고 판단하면서 원고에 대한 감봉 3개월의 징계 처분은 그 징계 사유가 모두 인정되지 않으므로 위법하여 취소되어야 한다고 판시하였다.
근로기준법상 ‘직장 내 괴롭힘’ 및 공공 분야 갑질 근절을 위한 가이드라인상 ‘갑질’은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 내지 사회⋅경제적 관계에서의 우월적 지위를 이용할 것을 요건으로 한다. 또한 적어도 업무 관련성과 관련한 요건을 요구하면서 ①업무 관련성이 있는 상황에서 ②업무상 필요성이 인정되지 않거나, 인정되더라도 사회통념상 상당하지 않을 경우에 성립하게 된다. 그런데 사용자의 인사 조치나 상급자의 업무 지시 등은 인사권 내지 노무지휘권의 일환으로 볼 수 있으므로 상당한 재량성을 가지고, 다만 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우, 사회통념상 범위를 벗어나는 예외적인 경우에 한해 직장 내 괴롭힘 또는 갑질에 해당할 수 있다.
직장 내 괴롭힘 또는 갑질은 다양한 유형과 형태로 나타나고 있어 직장 내 괴롭힘 또는 갑질 여부는 당사자의 관계, 행위 장소(공개된 장소 여부 등) 및 상황(근무시간 여부, 대안이 없는 불가피한 행위 여부, 업무 내용, 그간 당사자와의 관계 등), 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적인지 계속적인 것인지 여부 등 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단할 수밖에 없다.
그런데 상황에 따라 정당한 업무 지시인지, 직장 내 괴롭힘 또는 갑질인지 여부가 불분명하고, 그 경계에 놓인 경우가 많다. 또한 개인적 특성 및 처한 상황에 따라서 똑같은 상황에서 누군가는 불편해하고 스트레스를 받지만, 또 누군가는 문제없이 업무를 수행한다. 업무상 정당하더라도 행위자의 의도와 무관하게 받아들이는 사람의 판단에 따라 괴롭힘 또는 갑질이 될 수도 있다는 측면에서 문제 된 행위를 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적ㆍ정신적 고통이나 근무 환경 악화가 발생할 수 있다는 점이 인정되거나 부당한 것으로 볼 수 있을 때 직장 내 괴롭힘 또는 갑질로 인정될 수 있을 것이다.
그렇다면, 직원이 상신한 보고서 12건 중 9건은 상신한 날 즉시 결재를 하고 나머지 3건에 대해서는 보고서 반려 시 반려 사유를 기재하거나, 해당 직원에게 구두로 설명한 사정 등을 토대로 갑질에 해당한다고 보기는 어렵다고 판단한 대상판결의 결론은 수긍이 가고 타당하다고 판단된다. 다만, 만약 반대로 직원이 상신한 보고서 12건 중 9건을 특별한 사유 없이, 별다른 설명과 피드백 없이 계속 반려하였다면 갑질에 해당하는 것으로 볼 수 있겠다.
직장 내 괴롭힘 금지 또는 갑질 피해자 보호라는 입법 및 가이드라인 제정 취지에 대해서는 백번 공감하고 직장 괴롭힘 또는 갑질은 반드시 근절되어야 하지만, 부하 직원 또는 하급자의 업무 미숙이나 지시 불이행 등에 대한 상급자의 정당한 업무 지도 내지 업무 지시는 존중받고 인정되어야 한다. 이때 어떤 기준으로 상급자의 부하 직원 또는 하급자에 대한 업무 지도 내지 업무 지시를 정당한 것으로 판단할 것이냐의 문제와 관련하여 호주 공정노동법이 “적당한 수단에 의한 합리적인 관리 조치(Reasonable management action carried out in a reasonable manner)는 괴롭힘이 아니다.”라고 명시한 부분을 참조할 수 있겠다. 물론 상급자의 업무 지도 내지 업무 지시가 적당한 수단에 의한 합리적인 관리 조치에 해당하는지 또한 판단의 영역에 속하는 것이지만, 결국 판례에서 제시하는 업무 능률의 증진, 직장 질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화단결, 근로자 의욕 증대, 업무 운영 원활화 및 경영 능률 증진 등 업무상 필요가 존재하고, 그 조치가 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 바라보았을 때 합리적이라면 직장 내 괴롭힘 또는 갑질에 해당한다고 보기는 어려울 것이다.
직장 괴롭힘 금지 입법 및 갑질 근절 가이드라인 제정 이후 직장 내 괴롭힘 또는 갑질의 다양한 유형과 판단 사례들이 축적되고 있고, 기업 현장뿐만 아니라 사회적으로 직장 내 괴롭힘 또는 갑질이 현저하게 줄어들고 있다는 점은 긍정적이지만, 아직 우리가 가야 할 길이 멀기에 노사 및 사회경제 주체들이 직장 내 괴롭힘 내지 갑질을 근절하고 분쟁을 예방하는 시스템을 더욱 공고히 할 수 있기를 기대해 본다.
권오상(노무법인 유앤 공인노무사, 법학박사)
직장내 괴롭힘 방치 사용자도 “위법” 판결 늘어
이미지출처=픽사베이
‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행된 이후 사용자 측이 신고를 받고도 방치하거나 보복행위를 한 경우 민형사상의 책임을 묻는 법원의 판결이 늘고 있는 것으로 나타났다.
직장갑질119가 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 3년을 맞아 최근 직장 내 괴롭힘 관련 18개 판결을 분석해 ‘직장 내 괴롭힘 판례 및 사례 분석 보고서’를 내놨다.
보고서 분석에 따르면 사용자와 가해자에게 손해배상책임을 무겁게 묻고 신고를 이유로 보복행위를 한 행위에 대해 사용자에게 징역형의 책임을 부과하는 등의 판결이 이어지고 있다. 직장 내 괴롭힘 금지법 제정과 한국사회 직장갑질에 대한 사회적 여론이 판결 결과로 이어지고 있다는 분석이다.
먼저 직장내 괴롭힘을 방치한 사용자에 대해서도 손해배상 책임이 있다고 보는 판결이 늘고 있다. 근로기준법 제76조의3에서는 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치의무를 정하고 있다. 법에 따르면 사용자는 괴롭힘 사실을 인지한 경우에는 지체없이 객관적 조사할 의무가 있으며, 조사 과정과 괴롭힘 사실 확인 후에 피해자 보호와 가해자 징계를 해야 한다. 하지만 현행법상 직장 내 괴롭힘은 사용자가 행위자가 아닌 경우 처벌 조항이 없다. 행위자에게 책임을 묻기 위해서는 피해자가 직접 손해배상을 청구해야 한다. 이와 함께 안전배려의무를 근거로 사용자의 책임에 대해서도 함께 청구할 수 있다.
이와 관련 2021년 수원지법 안산지원은 피해자가 2년간 상사에게 직장 내 괴롭힘을 당했다고 호소한 사안에서 회사가 보호의무를 위반했다면서 위자료 1200만 원을 배상하라고 판결했다.
수원지법 안산지원은 “사용자가 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 행위를 직접 한 경우뿐 아니라 직장 내 괴롭힘을 예견·예방할 수 있었음에도 이를 방지하지 못한 경우에도 손해배상책임을 진다”고 판시했다.
대구지방법원 포항지원은 2021년 신고자에 대한 2차 가해를 방치한 사용자에게 1000만원의 책임을 물은 판결을 내렸다. 조치의무를 위반한 사용자에 대해 불법행위책임과 사용자책임을 모두 인정해 피해자의 손해배상 범위를 확대하고, 직장 내 성희롱 이후 2차 피해에 대해서도 위자료를 인정한 사례다.
개인의 개별구체적인 행위가 아니라 통상 사용자나 인사권자의 재량으로 여겨지는 인사배치 자체를 직장 내 괴롭힘으로 인정한 판결도 나왔다. 팀장이 셀(팀 내 조직되는 워킹그룹)을 신설해서 셀장(워킹그룹장)도 없이 직원 한 명만을 배치한 경우 서울중앙지법은 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단했다. 재판부는 행위자의 인사조치가 이례적일 뿐 아니라 업무상 필요가 없었다고 보아 직장 내 괴롭힘으로 인정하고, 행위자에게 1000만 원을 배상하라고 인정했다. 주목할 부분은 손해배상액이 1000만 원으로 무겁게 책정됐다는 점. 보고서에 따르면 손해배상 금액은 대체로 300만 원 안팎이었는데, 이 사건의 경우 상당한 액수의 위자료가 인정된 것으로 직장 내 괴롭힘을 한다면 경징계 수준을 넘어 고액의 손해배상을 당할 수 있다는 경각심을 주는 판결이라는 설명이다.
직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우를 한 사용자에 대해 첫 징역형이 대법원에서 확정된 판결도 최근에 나왔다. 대법원은 피해 신고자를 무단결근했다며 해고한 한 사업주에게 징역 6개월에 집행유예 2년, 사회봉사 120시간을 선고한 원심을 확정했다. 직장 내 괴롭힘 신고자의 불리한 처우에 있어 피해자의 의사가 매우 중요함을 명시하고, 사용자의 보호의무를 확인한 판결이다.
보고서는 “이러한 판례들과 함께 노동부의 적극적인 조치의무 관리감독은 반드시 함께 이뤄져야 한다”고 제언했다. 보고서는 “일반 직장인들에게 소송은 큰 부담일 수밖에 없다”면서 “유의미한 판례가 쌓이는 것만큼이나 노동부에서의 관리감독이 중요한 이유”라고 밝혔다. 노동부가 나서서 △직장 내 괴롭힘 조치의무 위반에 대한 처벌 기준 강화 △괴롭힘 판단에 대한 세부적인 가이드라인 마련 △사내 피해근로자 보호프로그램 운영 제언 △담당 근로감독관 감수성 강화 등 실효성 있는 대책 마련을 주문했다,
직장갑질119 정소연 변호사는 “직장 내 괴롭힘에 대한 사회의 의식수준이 높아지고 있고 형사처벌 판례도 나오는 등 법개정 이후 개선의 흐름이 뚜렷하다”며 “직장 내 괴롭힘이 윤리적인 잘못일 뿐 아니라 위법행위라는 사실을 유념해야 한다”라고 말했다.
황해윤 기자 [email protected]
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직장갑질119 “직장내 괴롭힘 방치한 회사 위법 책임 판결 늘어”
18개 판례 분석 보고서 발표
“직장 내 괴롭힘 방치한 회사 책임도 인정 추세” [연합뉴스TV 제공]
(서울=연합뉴스) 박규리 기자 = ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행된 이후 회사 측이 신고를 받고도 방치하거나 보복행위를 한 경우 법원에서 회사의 법적 책임을 인정하는 판결이 늘고 있다고 직장갑질119가 31일 전했다.
직장갑질119는 18개 관련 판례를 분석한 ‘직장 내 괴롭힘 판례 및 사례 분석 보고서’에서 “최근 사용자의 신고 후 방치, 신고 후 보복에 대한 민형사상 책임 강화 판결은 직장 내 괴롭힘에 대한 회사의 책임이 중요하다는 것을 확인해준다”고 강조했다.
분석에 따르면 해당 판결들은 근로기준법 제76조3에 규정된 조치 의무에 따라 사용자가 괴롭힘 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적 조사를 해야 하며, 사실 확인 후 피해자 보호와 가해자 징계를 해야 한다는 점을 명시하고 있다.
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지난해 1월 수원지방법원 안산지원에서는 경리직원 A씨가 약 2년간 회사 임원으로부터 거친 언행과 욕설을 들어왔다는 사실을 알고도 방치한 사용자에게 1천200만원의 손해배상 지급 판결을 내렸다.
법 시행 초기 300만원 안팎으로 인정되던 손해배상액도 최근에는 1천만원대로 높아지는 등 배상책임이 대폭 늘어난 것으로 분석됐다.
또한 직장 내 괴롭힘 신고자에게 불리한 처우를 한 사용자에게 첫 징역형 판결이 내려지기도 했다. 대법원은 이달 12일 피해 신고자를 무단결근했다며 해고한 한 사업주에게 징역 6개월에 집행유예 2년, 사회봉사 120시간을 선고한 원심을 확정했다.
해당 사업주는 피해자의 신고 내용을 녹음해 가해자가 피해자를 명예훼손으로 고소하도록 도왔으며, 부당해고로 피해자와 다투게 되자 피해자를 전보 조치하는 등 불이익을 준 것으로 파악됐다.
직장갑질119가 지난 6월 전문여론기관에 의뢰해 직장인 1천 명을 대상으로 한 조사에서는 직장 내 괴롭힘을 신고했다는 응답자 29명 가운데 24.1%가 ‘불리한 처우를 당한 적이 있다’고 답했다.
단체는 “신고자 4명 중 1명이 ‘보복 갑질’을 당하고 있다는 의미”라며 “해당 판결을 바탕으로 앞으로도 강력한 제재가 필요하다”고 강조했다.
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